Sección 2.2: Capacitación participativa en las cooperativas

Objetivos de la Sección

Al término de la Sección, los participantes estarán familiarizados con un número de diversos métodos participativos de capacitación y tendrán aptitud para planear un curso corto de capacitación.

Puntos clave de aprendizaje

Necesidades de capacitación en cooperativas
El papel del capacitador
Planeamiento para capacitación
Técnicas participativas de capacitación
Ayudas y materiales de capacitación

Estrategia de enseñanza

Los métodos de capacitación participativa se aprenden mejor a través de la experiencia directa. Este sección, por lo tanto, pone énfasis en la implicación de los participantes en planeamiento y preparación de las sesiones de capacitación. Antes de comenzar, utilice uno de los ejercicios de entretenimiento dados en el anexo a esta sección (tal como el autorretrato/piedras para avanzar), luego explique el ejercicio I.

Dependiendo del tamaño del grupo, esta sección puede ocupar desde 2 horas a medio día.

Al finalizar el ejercicio I, continúe con el ejercicio 2, que puede ocupar un tiempo similar. Con un grupo de 20 participantes, el plan ocupa un día pleno para esos dos ejercicios.

Ejercicio I

En grupos de tres, los participantes planifican y preparan una sesión corta (quince minutos como máximo) de capacitación de habilidades prácticas usando una de las técnicas participativas descritas en el Anexo a este módulo. La materia puede ser dejada a su propia elección, pero deberá ser algo en que estén familiarizados, pero que otros asociados del grupo no lo estén. Si es posible, es una buena idea registrar en videos esas sesiones de frente a la reunión plenaria.

Después que todos los grupos hayan realizado sus sesiones de capacitación, por turno cada uno interviene en la reunión plenaria, particularmente pidiendo a otros grupos que comenten cómo fue participativa la capacitación que ellos pensaron, cómo fueron preparados, cómo fue efectiva, etc.

Ejercicio 2

En grupos de cinco a seis, los participantes al plan en una sesión de capacitación de un día pleno emplean una gama de técnicas a partir de las que se dan en el Anexo a este módulo. Luego de completar el formulario, los grupos presentan sus planes al plenario para su debate. Los planes deben cubrir los aspectos organizativos del curso así como los objetivos, contenido, métodos de capacitación y materiales necesarios.

Emplee el formulario siguiente como una guía.

Notas

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Información de referencia

La necesidad de capacitación

Puesto que el ambiente en el que se encuentra la cooperativa cambia constantemente, hay una necesidad continua de aprender nuevas habilidades y técnicas. Mientras esto es siempre verdad, hasta cierto punto, actualmente hay una necesidad, más que normal, para capacitar para que las cooperativas aprendan a adaptarse ellas mismas a un mercado orientado al ambiente.

La finalidad de toda capacitación es desarrollar talentos y estimular cambios de comportamiento y de actitudes en los participantes. Sin embargo, la capacitación no resuelve todos los problemas. Por ejemplo, la falta de acceso a los recursos o la falta de ellos no son cuestiones de capacitación.

Las necesidades de capacitación surgen ahí donde esos conocimientos o habilidades faltan, o cuando van a comenzar nuevas actividades, o nuevos productos son introducidos etc. Las necesidades de capacitación pueden existir a diversos niveles:

• para la totalidad de la organización/cooperativa (por ej.: mejoramiento del conocimiento de las condiciones del mercado de nuevos productos, mejoramiento de la participación activa de los asociados);

• para el personal administrativo o grupos con tareas específicas (por ej.: mejoramiento de la negociación de préstamos o planeamiento de negocios);

• para los individuos (por ej.: mejoramiento de la capacidad de negociación, capacidades de liderazgo, talentos para comunicación).

La capacitación de los asociados pretende desarrollar un cuerpo activo de asociados capaces de participar eficazmente en el funcionamiento de sus sociedades cooperativas. Esto incluye el aprendizaje para establecer estructuras adecuadas, fijar reglas útiles y asumir la dirección general de su propia organización. El empeño directo de los asociados en todos esos aspectos del funcionamiento de una cooperativa es la única vía confiable en ellos mismos para asegurar a largo plazo la supervivencia de las organizaciones.

Las organizaciones cooperativas deben ser eficazmente administradas para sobrevivir en el nuevo ambiente. Los gerentes y el personal capacitado deben responder ante los asociados, ya que la administración es finalmente responsabilidad de los asociados y aquellos son elegidos por éstos. Por lo tanto, uno de los requisitos más importantes es capacitar gerentes y personal con habilidades en cooperativas. En muchas cooperativas los asociados tienen que asumir funciones importantes para las cuales ellos poseen poca experiencia o capacitación.

Requisitos para el capacitador

La capacitación es mejor atendida por experimentados capacitadores, cooperadores u otras personas familiarizadas con el trabajo de desarrollo cooperativo. Dependiendo de la situación de los capacitadores podrían provenir desde uniones de cooperativas, colegios cooperativos u otras instituciones de capacitación; de organizaciones no gubernamentales (ONGs); de empresas/centros de evaluación y algunas veces también de ministerios vinculados a las organizaciones cooperativas. El papel de los capacitadores es motivar a quienes quieren aprender; proveerles las oportunidades de aprendizaje; comprobar los progresos y enriquecer con nueva información. Este no es para un trabajo de supervisor o inspector de cooperativas. Esas funciones necesitan estar separadas.

La tarea tiene por fin facilitar el desarrollo de la capacidad de las cooperativas para organizar y dirigir sus actividades. Como tales, los capacitadores necesitan trabajar con los asociados de las organizaciones cooperativas de autoayuda, crear confianza en sus propias aptitudes y promover su autoestima.

Trabajo de consulta

Los capacitadores pueden actuar también en calidad de consultores o promotores de cooperativas trabajando directamente con las cooperativas. En ese papel, precisan estar dispuestos a dejar la toma de decisiones a los asociados o a sus elegidos líderes y promover comportamientos de autoayuda y autoestima. Ellos necesitan ser buenos comunicadores y estar familiarizados con las habilidades técnicas básicas necesarias al desarrollo cooperativo. Ellos también necesitan tener un profundo conocimiento de administración, planeamiento, contabilidad y aptitudes de seguimiento y evaluación necesarias a la cooperativa. Los consultores y promotores necesitan constantemente del aprendizaje a fin de satisfacer los pedidos siempre en aumento de las organizaciones cooperativas.

Mientras el consultor puede emplear muchos de los métodos y técnicas expuestas más adelante en su trabajo con cooperativas, ellos también tienen que jugar un papel adicional importante como un nexo con otros individuos, instituciones u organizaciones que pueden proveer servicios e informaciones ulteriores necesarias para la (s) cooperativa (s) interesada (s). El promotor/consultor puede posibilitar la comunicación entre organizaciones cooperativas, entre organizaciones cooperativas, por un lado, y agencias gubernamentales, instituciones del sector privado (bancos, etc.) y servicios de desarrollo de proyectos/programas, por otro lado.

La tarea de los capacitadores de cooperativas

Los capacitadores de cooperativas necesitan ser competentes en determinadas áreas básicas:

• ellos necesitan una comprensión clara de los principios de la capacitación de adultos (ver debajo);

• ellos necesitan conocer una variedad de métodos y técnicas participativas;

• ellos necesitan conocer el contexto cooperativo y tener experiencia en una variedad de habilidades prácticas y técnicas útiles para el manejo cooperativo; y

• ellos necesitan ser experimentados en el manejo de aspectos prácticos y organizativos de la capacitación.

Las específicas habilidades técnicas necesarias dependerán de la cooperativa y su contexto.

Mientras se provee de capacitación a los asociados de las cooperativas, gerentes y personal, en muchos países también debe tenerse cuidado con familiarizar a quienes adoptan decisiones (funcionarios) políticas y administrativas respecto al genuino desarrollo cooperativo. Normalmente ellos son responsables de crear el ambiente de capacitación y conducción que permita lo que está sucediendo. Las actividades deben concentrarse en las posibilidades que proporcionen un diálogo entre todas las partes involucradas, sobre programas de intercambio/exposición, conferencias internacionales, etc.

Aprendizaje participativo

La participación de los asociados en decisiones y acciones cooperativas ha sido identificada como un prerrequisito para un desempeño cooperativo satisfactorio. No obstante, no toda la gente se siente cómoda en grupos. Algunas son personas tímidas y no conversan fácilmente. Otras personas dominan debates o no escuchan. Para comprender a todos los asociados en un debate en grupo, y eventualmente en actividades de grupo, el promotor/capacitador necesitará conocer y emplear métodos de capacitación participativa.

El aprendizaje participativo gira en torno al desarrollo de uno mismo a través de la experiencia - no por lo que le hayan dictado órdenes. Es un proceso creativo de resolver problemas, en el cual, idealmente, cada asociado de un grupo participa activamente - asociados, gerentes y promotores/ capacitadores. Esto es fundamental para alcanzar un desarrollo con, y no por, el grupo.

La capacitación participativa se procura fomentar en los participantes de talleres o en los asociados en el campo, a descubrir cosas por ellos mismos y aprender aportando sus propias experiencias, ideas y talentos en el proceso de aprendizaje mutuo. En la capacitación cooperativa, los métodos participativos son particularmente adecuados y útiles por cuatro razones:

• La naturaleza de las organizaciones cooperativas requiere participación.

• Los capacitadores generalmente son personas que están interesadas en organizaciones cooperativas.

• La mayoría de ellos tienen un antecedente de experiencia en trabajo cooperativo.

• Los participantes son en general adultos maduros.

(adaptado de Pretty y ot. 1995)

El objetivo básico de la capacitación debe ser crear un ambiente de aprendizaje mediante facilidades: proveyendo un proceso mediante el cual el grupo es animado a debatir y trabajar fuera de sus temas y soluciones sobre su propiedad. Rara vez esto es posible en las situaciones formales de enseñanza que todos nosotros hemos usado para las escuelas y colegios: el maestro da por sentado conocer alguna cosa que el "resto desconoce"; tiene que adquirir, también, mediante la atención silenciosa y pasiva. La experiencia ha demostrado que tales vías de aprendizaje tienen pequeños impactos duraderos.

La necesidad de acción

El aprendizaje actuando es mucho más efectivo que el aprendizaje escuchando. Es más probable lo que sucede si los participantes obtienen alguna experiencia práctica en el (los) tema (s) durante la capacitación.

Ocurrirá aprendizaje activo:

• si las expectativas de los participantes, habilidades y experiencias se tienen en cuenta,

• si los participantes tienen oportunidad de tomar parte activa ellos mismos durante el curso,

• si los temas y soluciones encontradas durante el curso son aplicables al contexto y situación real de vida de los participantes.

Actuar también significa que la acción es para aprender acerca de lo que interesa a los asociados, por ej. mediante seminario y/o métodos de campo empleados en evaluaciones participativas (ver módulo 9), y el hecho que los asociados sean animados a participar más activamente en las decisiones y planeamiento de sus cooperativas.

Contenido de la capacitación

El contenido de la capacitación depende de la situación y necesidades de capacitación de las respectivas cooperativas. Mientras haya un número de áreas comunes donde una nueva cooperativa puede necesitar capacitación, el contenido específico dependerá de la diferencia entre habilidades existentes y el conocimiento de los asociados y las habilidades y conocimientos necesarios para que la cooperativa funcione con eficacia. Un análisis de la situación para determinar las necesidades de capacitación deberá involucrar idealmente a todos los sub-grupos de asociados.

Además del contenido de aprendizaje, es frecuente la necesidad de aprender nuevos métodos. En el aprendizaje y acción participativa, hay por lo menos tanto énfasis en los métodos así como en el contenido. Por ejemplo, una sola vía de comunicación como la simple clase acerca del seguimiento y evaluación participativa es improbable que conduzca a mucho aprendizaje, salvo que los participantes experimenten por medio de la participación.

A través de los métodos de aprendizaje participativo, los participantes aprenden no solamente la materia respectiva, sino también adquieren confianza en sí mismos y autoestima. En este sentido ellos llegan a ser más capaces de adaptación de lo que aprenden a sus propias circunstancias.

El aprendizaje participativo también comprende cambios de actitud y de comportamiento, particularmente desarrollando una actitud básica respecto de otras personas. Las habilidades comunicativas con frecuencia faltan y requieren atención extraordinaria de capacitadores y promotores.

Necesidades de capacitación

¿Cuáles problemas son cuestiones de capacitación? ¿Qué problemas de la cooperativa pueden ser resueltos mediante la capacitación? Como ya se mencionó, no todos los problemas se relacionan con la falta de conocimiento o habilidades y por lo tanto la capacitación no es una solución.

La evaluación inicial de las cooperativas para determinar dónde son necesarios cambios, puede realizarse mejor a través de los métodos de Valuación Participativa (Ver módulo 7 para métodos de evaluación participativa). Tales métodos, como entrevistas semi estructuradas y caminos cruzados, pueden ayudar a definir problemas dentro de la organización, que puede o no tener soluciones en la capacitación. Una vez que esas cuestiones han sido destacadas, necesitan ser analizadas a fin de precisar, si esto representa una necesidad de capacitación. Las cuestiones a decidir incluyen:

• ¿los asociados/capacitados son capaces de hacer lo que la organización les requiere hacer, pero les falta motivación o recursos? (posible capacitación en motivación, pero la necesidad principal pueden ser la de los recursos)

• ¿los asociados/capacitados sólo necesitan más poder discrecional, o quizás nuevos incentivos (por ej., cambio estructural)? (no una cuestión de capacitación)

• ¿los asociados/capacitados carecen de talentos o de conocimientos (cuestiones de capacitación)?

¿Cómo se determinan las necesidades?

Las necesidades de la capacitación cooperativa pueden ser conocidas (o asumidas) por el capacitador antes de comenzar el curso. Por ejemplo, un gerente puede acercar un promotor con una solicitud de capacitarlo en teneduría de libros o para información sobre condiciones del mercado. Los asociados pueden quejarse del estilo autocrático del liderazgo respecto a la gestión de ellos y a una falta de información compartida. Cualquiera de ellos puede señalar la necesidad de capacitación.

Una vez que se ha resuelto que la capacitación es el enfoque principal para superar un problema particular, la capacitación específica requerida para las personas interesadas puede definirse a través de tres vías principales:

Asignación temporal de deberes

Un modo de llegar a saber las necesidades individuales de capacitación puede ser la asignación temporal de responsabilidad a una persona particular o a un grupo de personas para realizar el trabajo, y pedirles que vayan y vean al capacitador o al gerente si ellos encuentran problemas. La selección de personas apropiadas para el puesto en este caso se requiere antes de fijar sus necesidades

Auto-valoración

Otro modo de evaluar las necesidades de capacitación es emplear tan pronto como sea posible en el planeamiento del cambio, a aquellos que asumen un nuevo papel y pedirles que prevean lo que el cambio significará para su trabajo. Esto ayuda a que ellos mismos encuentren lo que creen que podrían necesitar para hacer el trabajo que planifican y asegurarles que sus incertidumbres se toman en cuenta. La mayor parte de las personas tienden a ser más bien cautelosas y menos seguras de sí mismas cuando ocurre que cambian las circunstancias en que ha de actuar, y pedirá mayor asistencia que la que se requiere actualmente a largo plazo. Pero si se toman notas de tales discusiones, se desarrollará un cuadro de los recursos actuales necesarios dando indicaciones acerca de la clase de capacitación que se necesitará a largo plazo.

Valoración formal

Una tercera posibilidad de evaluar las necesidades de capacitación comienza con la valoración de las habilidades que serán necesarias para cerrar el "hueco" (que puede hacerse a través de métodos participativos de valoración) y por lo tanto, seleccionar las personas que dentro de la organización tengan esos perfiles de habilidades, o encontrar capacitables a unos, y tenerlos capacitados para los perfiles necesarios. Esta opción, aunque practicada con frecuencia, es realmente la mejor indicada para las cooperativas que han preparado un conjunto de papeles interligados para afrontar su visión de la futura estructura y su funcionamiento. Aun con tales perfiles de trabajo y curriculum de los asesores (personal de la organización), este método a menudo resulta en un derroche de talentos y habilidades, ya que con frecuencia las personas tienen más habilidades relevantes que las que ellos, por una u otra razón, dejan ver.

Participación de los asociados en la valoración de las necesidades de capacitación

Las necesidades de capacitación cooperativa deberán ser valoradas con tanta participación de los asociados como sea posible (ver módulo 7). En una cooperativa pequeña esto puede significar un compromiso de todos los asociados. Donde la cooperativa es grande, ésto puede no ser posible y la valoración puede entonces hacerse a través de los asociados de los comités cooperativos de guía, mediante trabajo en grupos y/o instituciones promotoras de cooperativas, en cooperación estrecha con los asociados. Cuanto más asociados están involucrados en la autodefinición de las necesidades de capacitación, más estarán empeñados en la organización que da a ellos la oportunidad de aprender, y cualquier cambio de tarea se aclarará desde el principio. Ambos contribuyen a la postura general de todos los que están siendo comprometidos en los objetivos comunes de las cooperativas.

Nota acerca del aprovechamiento de la experiencia

El aprovechamiento de la experiencia entre los participantes es muy importante, tanto para darles confianza acerca de sus contribuciones como para guiar su auto-reflexión. Aun si usted no está personalmente de acuerdo con ellos, todos necesitan saber que sus contribuciones son apreciadas. Aun si sus comentarios no son prácticos puede iniciar una réplica con: "Este es un buen punto, pero/ y acerca de que ....?", o: ¿"Este es un punto interesante, qué piensan los otros?"

Pidiendo a los mismos participantes reflexionar en forma crítica sobre su propia actuación, ellos se darán cuenta mejor que en el fondo son responsables de su propio aprendizaje. No obstante, muchos adultos no han aprendido a hacer esto y encuentran dificultades para ver, aceptar y conocer en público que su actuación puede mejorar. Esta es una cuestión realmente susceptible, desde que "el no dar la cara" puede diferir a los participantes de empeñarse en el proceso de aprendizaje.

Use una variedad de métodos

En general los participantes asisten a cursos de capacitación con la intención de aprender. Con la diversidad de métodos, los capacitadores puede mantener la motivación por la realización de cursos que interesan a todos (o a la mayoría). Idealmente, cada tema deberá apoyarse en una cantidad de diferentes métodos.

Las tareas de un facilitador/capacitador incluyen:

• creación de un clima o atmósfera de aprendizaje

• formulación de preguntas y provisión de información

• puesta de problemas en lugar de provisión de soluciones

• énfasis en la capacidad propia de las personas para la solución de sus problemas

• motivación para acción

• apoyo regular a las evaluaciones del impacto de aprendizaje, actuación propia de él/ella, actuación de los participantes

• acentuación de la importancia de la aplicación y práctica de las habilidades, conocimiento o comportamiento adquiridos en forma inmediata.

Conocimiento del contexto cooperativo y de una variedad de habilidades y técnicas útiles para la gestión cooperativa

En este manual, encontrará mayor información de hechos que necesita para cumplir con las necesidades de capacitación de las cooperativas.

El papel del capacitador

Básicamente los capacitadores cumplen tres papeles: Ellos actúan

Ö como facilitadores
Ö como "animadores"/sensibilizadores, y
Ö como recurso persona.

Como un facilitador, el entrenador permanece neutral acerca del contenido del seminario o sesión de capacitación y no asume postura en la toma de decisiones. El o ella ayuda al grupo a descubrir y emplear todo su potencial para un equipo creativo y constructivo y un trabajo cooperativo. El/ella más bien que la satisfacción, le interesa el proceso de discusión y de toma de decisiones.

La responsabilidad del facilitador es:

• crear una posición en la que los participantes se sienten cómodos y tranquilos

• guiar los debates - introducción de la sesión, estructura del debate, realización de resúmenes con regularidad -

• conocer los puntos de vistas y opiniones de las personas

• asegurar que hay una buena comunicación en el grupo - pedir a otros que escuchen, animar a todos a contribuir. Esto es particularmente importante con respecto a los individuos o subgrupos convencionalmente inhibidos a hablar fuera de las reuniones (mujeres, personas en situación de inferioridad/subordinada, personas jóvenes)

• emplear métodos prácticos que promocionen el compromiso de la población activa

• considerar cuidadosamente cómo reaccionan los participantes ante otro

• asegurar que todos los asociados están satisfechos y comprometidos con las decisiones tomadas.

El facilitador debe hacer que los participantes intercambien sus experiencias y que busquen soluciones a sus problemas. El/ella ayudan a los asociados del grupo a tener auto-confianza, por ejemplo, para manejar sus negocios o su propiedad.

Como un animador, el papel del capacitador es aumentar el interés de los participantes. El animador está más comprometido en el resultado del proceso de debate que el facilitador: él o ella manipulan el proceso. El/ella ayudan a identificar problemas y a encontrar nuevas soluciones de las que él/ella están ya enterados. El animador necesita comprender las diferentes fuerzas que actúan en un grupo. Cuando el proceso se encuentra atascado, el/ella necesita identificar el problema (por ej., un conflicto oculto, la lucha por el poder) y ayuda al grupo a tratar el problema en una manera constructiva.

Como una persona recurso, el capacitador provee información al grupo que hasta entonces tiene, no siendo disponible sobre los procesos y procedimientos cooperativos. Este papel está más circunscripto al papel del enseñante.

El papel que predomina depende del conocimiento y personalidad del capacitador y de los requisitos de la situación de capacitación.

En el curso de un taller, todos los papeles pueden ser necesarios. Por ejemplo, él o ella proporcionan información objetiva (recurso persona) al comienzo. Como llegan a estar más cómodos entre si y con con el proceso total, aumentará la cohesión del grupo y ellos comenzarán a afirmar su propia autoridad sobre la capacitación. El capacitador puede entonces dar a los alumnos un cambio de conducción y actuar más como un facilitador. Como la capacitación va a acabar, el capacitador necesitará reafirmar autoridad sobre el proceso una vez más. Puede requerirse alguna dirección para resaltar puntos clave de aprendizaje y animar al grupo a pasar de la acción a la reflexión (animador).

Planeamiento y organización de la capacitación

Dependiendo de la dimensión del grupo, del tema y de la duración del evento, puede requerirse a varias personas preparar y planear una sesión. Hay seis puntos principales que considerar en la preparación y planeamiento de un taller:

La ubicación: ¿Es accesible a todos los participantes, o serán excluidos algunos debido a la distancia? Es particularmente importante considerar el acceso por subgrupos o individuos, tales como población pobre, mujeres o aquellos que no pueden fácilmente dejar sus ocupaciones. ¿Es disponible todo equipo necesario? ¿Está organizada la sede y es conveniente iluminarla?, (por ej. si van a usarse las diapositivas) ¿Puede oscurecerse la habitación, si se emplean sesiones de grupo, y pueden las sillas y mesas ordenarse nuevamente para adaptarlas a pequeños grupos o están disponibles un número de habitaciones más pequeñas?

Fechas y duración (¿es conveniente para todo el mundo?). Controle si todos los subgrupos relevantes tienen tiempo para atender a la reunión o taller. En particular: divisiones de trabajo y tareas de máxima ocupación (diariamente o temporalmente) necesitan ser consideradas cuando es fijado el tiempo (fechas y duración cada día) para el evento.

Los participantes: ¿Son ellos los más convenientes para el curso? ¿Edad, género, intereses y expectativas, antecedentes educativos y profesionales, disciplinas, situación, experiencias y conocimientos previos, número (dimensión del grupo)? ¿Tienen ellos cualquier prejuicio hacia usted o su organización? ¿Asisten ellos al curso de su propia elección?

Las metas de la sesión: ¿qué ha de alcanzarse?

¿Son oportunas las metas de capacitación relevante para las condiciones locales de los participantes (intereses, experiencia, tiempo, lugar)? ¿Pueden alcanzarse las metas en una sesión o es necesario una serie de sesiones? ¿Son claras las metas para todos (personal y participantes)? ¿Está disponible el personal de asesoramiento capaz de llevar a cabo las tareas o se necesitan más personas recurso?

El contenido (materia objeto del taller) para alcanzar las metas: ¿Cuáles son los temas? ¿Están ajustados a los participantes? ¿Puede esa selección ser influida por los participantes?

Los métodos para ser utilizados en el taller: ¿Qué métodos serán empleados para el contenido del curso? (desempeño del papel, grupos-susurro, ejercicios, etc.). ¿Está preparado el capacitador para explicar y usar los métodos?

Ninguno de esos factores debe descuidarse en cuanto todos están interconectados estrechamente y la actuación satisfactoria depende de todos ellos.

Ejemplo de una forma de planeamiento de un taller

* "Plenario" refiere a todo el grupo de participantes del taller.

La instalación física del seminario

Lugar de reunión y habitación (s)

Si es posible, visite el lugar donde se efectuará la capacitación antes que lleguen los participantes. Compruebe si hay habitaciones suficientes para realizar el grupo de trabajo o si usted desea representaciones de papeles. Usted puede necesitar adaptar los métodos de aprendizaje empleados (o su orden) para acomodarlos a las instalaciones disponibles. Camine alrededor de la habitación antes que comience la sesión y siéntese en varias sillas para controlar que todas ellas estarán en condiciones para ver hacia el frente de la habitación (o donde se efectuará cualquier presentación). Si usted encuentra algunas distracciones u obstáculos que puedan interferir en la capacitación (teléfono, movimiento detrás de las ventanas, columnas que bloquean la visión ...), observe si ellos pueden ser eliminados o hallada una alternativa.

Distribución de asientos

La diferente distribución de asientos puede tener una influencia sorprendentemente grande en la sesión. Pueden cambiarse de acuerdo con los métodos predominantes empleados en una sesión. Por ejemplo, en una conferencia que requiera comunicación visual entre los participantes y una superficie de trabajo para cada uno, el arreglo de una simple gran mesa de reunión es probablemente el estilo más apropiado. Para el grupo de trabajo, las mesas movibles y preferentemente un número de cuartos menores o medios que dividan una habitación grande son más apropiados. (En el anexo se presenta una variedad de diferentes disposiciones con sus ventajas y desventajas).

Técnicas de capacitación participativa

En el anexo a esta sección se describen una variedad de métodos de capacitación participativa y ejercicios apropiados para uso en capacitación cooperativa.

La participación activa en la mayoría de los casos comprende la discusión de grupo. Esto es así porque la discusión de grupo:

• Estimula el interés.

• Anima las personas a hablar y expresar sus opiniones. Con frecuencia esto ocasiona la salida de conflictos ocultos en el grupo. Capacitadores hábiles pueden usar conflictos en forma productiva.

• Ayuda a los participantes a recordar cosas que ellos han tenido que defender o explicar a otros.

• Es un ejercicio cooperativo a través del cual el grupo busca soluciones a los problemas. Los asociados emplean experiencias y prudencia del proprio grupo.

• Puede influenciar actitudes y comportamientos, y también abre el camino para emplear destrezas o información recientemente adquiridas.

Dos puntos deben considerarse para facilitar las discusiones de grupo.

Primero, es aconsejable aportar la variedad de diferentes ideas y opiniones antes del comienzo de los debates principales y de la toma de decisiones. La persona callada necesita ser animada a expresar sus puntos de vista.

Segundo, puede ser necesario dividir el grupo de capacitación en su totalidad ("plenario") en sub-grupos para el debate efectivo, que puede requerirse sea homogéneo en términos de competencia o interés. En general las personas tienen más facilidad para hablar cuando están en grupos pequeños. Se les anima a presentar los resultados de sus debates en el plenario. En ese sentido los enfoques de oposición o de complementariedad sobre los problemas, pueden ser elaborados como base para un debate posterior.

Para sugerencias acerca de técnicas básicas para estimar los puntos de vista de los participantes, formación de grupos e iniciación de debates, véase el anexo a este módulo.

Evaluación de la gama de actitudes, experiencias e inquietudes sobre un tema dado

El capacitador puede animar a los participantes a identificar la gama de problemas relacionados a un tema particular, formulando preguntas y estimulando la expresión activa:

• Anime a los participantes a manifestar sus puntos de vista y experiencias acerca de un tema dado con preguntas abiertas, por ej., preguntas que no pueden ser respondidas mediante "si" o "no". Por ej, ¿"Cuáles son los principales problemas que usted ve en la gestión de una cooperativa?

• Pida a los participantes completar declaraciones acerca del tema en cuestión. Este método es aconsejable si no hay mucho tiempo para debates extensos y el proceso de aprendizaje tiene una meta determinada por el capacitador (por ej. Complete la frase "Un buen gerente de cooperativa deberá ...")

• Pida a los participantes dar sus puntos de vista acerca de una declaración que puede ser discutible. Por ej. ¿Qué es lo que usted piensa sobre la frase "Un buen gerente conoce mejor cuáles decisiones deben ser tomadas"?

• Pida a los participantes describir conflictos que han experimentado en su trabajo. Esto puede efectuarse también con la representación de papeles. Por ej. pida voluntarios de 4 a 6, para representar un papel con el contenido siguiente: "Un grupo tiene un conflicto con uno de sus miembros. ¿ Qué sucede y cómo intentan ellos dominar la situación?"

Registro y visualización de los resultados de discusiones

En la capacitación participativa, las respuestas de los capacitadores a "preguntas y participantes" con frecuencia se registran y visualizan. Las preguntas, respuestas e ideas pueden escribirse en una pizarra o en tarjetas o trozos de papel que se prenden o apoyan sobre tableros o paredes por los mismos participantes para que todos los presentes las lean (siempre que todos los participantes estén alfabetizados).

Hay ciertas ventajas que tienen el papel y las tarjetas sobre la pizarra. Los participantes son más activos y se hacen responsables por la documentación de sus propios argumentos. Durante el debate, las tarjetas ("ideas") pueden moverse o cambiarse fácilmente en cuanto al área de nuevas ideas.

Al final de una sesión particular, las tarjetas pueden pegarse sobre grandes hojas de papel en el modo en que ellas han sido ordenadas por los participantes y/o capacitadores y las mantienen hasta el final del evento. En este sentido, se sostiene una clase de "memoria externa de grupo". (Para técnicas de visualización vea el anexo a este modulo).

Los documentos pueden copiarse (a mano o fotocopiados) para el uso posterior por los participantes. Agregando fechas y números a cada documento, puede registrarse el proceso del evento de capacitación.

Visualización de discusiones con participantes no alfabetizados

Las técnicas más importantes de visualización son diagramas y representación de mapas, que permiten participar en el proceso a las personas alfabetizadas y no alfabetizadas Los esquemas y la representación de mapas son representaciones de información pictóricas o simbólicas. Proveen un foco de atención mientras se debate un tema y ayudan a la exposición de ideas asociadas. (Ver anexo a este módulo).

Por lo común está presente alguno que es capaz de dibujar a un solo nivel muy simple. El/ella pueden ayudar a prepresentar los resultados de los debates mediante dibujos o símbolos, significando lo que deberá ser conocido por todos. Alternativamente los símbolos preparados se emplean para hacer una lista de ideas (por ej. bastones para representar a las personas, círculos y cuadrados para representar lugares o edificios). De cualquier manera, es muy importante conocer uno u otro de los significados que la población local atribuye a símbolos particulares o para debatir profundamente los significados de nuevos símbolos, asegurando que todos reciben bien los mensajes (Ver también métodos participativos en Módulo 7).

Clases

La clase formal es aún el método de instrucción que se usa más ampliamente, no obstante, en su forma común, no es participativo. Se da por sentado que el conocimiento pertenece solamente al que imparte las clases. La comunicación es una vía, que no se enriquece o se refuerza desde la audiencia. Los tiempos que abarca la atención son limitados, especialmente si quien da las clases habla en forma monótona y las mismas, con frecuencia, son muy largas.

La gente olvida inmediatamente la mayor parte de lo que escuchan y si no hay comunicación por parte de la audiencia, durante o después de la clase, quien la imparte no tiene manera de saber si los alumnos comprendieron o aceptaron los mensajes.

No obstante, la mayoría de los capacitadores necesitarán dar clases de tiempo en tiempo. Para un nuevo asunto es con frecuencia provechoso comenzar con una clase corta ya que no es práctico tener un debate hasta que se haya provisto alguna información. Durante los períodos iniciales las clases pueden emplearse para ayudar a los participantes a relajarse en una nueva situación mientras se prepara la etapa de mayores actividades interactivas.

Hay una cantidad de formas que ayudan a asegurar que las sesiones abarcan algunas clases de apoyo interesantes y estimulantes En general, esto significa mantener sesiones de clases cortas antes del empleo de otra técnica tal como:

• Inclusión de una sesión "de susurro" o "tormenta de ideas" (ver anexo a este módulo) para sacar ideas a los participantes

• Uso de diapositivas o material de video, rogando a los participantes tomar parte en "inspección activa" - vigilando y tomando notas sobre un tema particular, por ej. Pueden eventos similares tener lugar en situaciones en su propio trabajo? ¿Qué preguntas desea usted hacer a las personas interesadas?

• Haga uso de ayudas didácticas (ver abajo) para agregar interés a una charla

En general, una clase pocas veces debe insumir más de 20 minutos.

Visitas de campo e intercambios

Las experiencias de la vida real son uno de los modos más efectivos para aprender. Los representantes de una cooperativa pueden visitar el lugar de otra. El ver ejemplos positivos o negativos, hablar a los iguales, mostrar el entorno o aun participar en otras actividades cooperativas, constituyen muy buenas vías de aprendizaje. La organización de tales eventos, provisión de transporte, hospedaje, etc. necesita planificarse para andar bien de antemano ya que puede consumir más tiempo que el esperado.

Otro método de ganar experiencia práctica de la vida real es la llamada "exposición". Esto significa que personas son habituadas para tomar decisiones de arriba-a-abajo (con frecuencia aquellos trabajan en administración, o gestión de grandes organizaciones) son animadas a tener un contacto estrecho con personas a nivel de base.

En el contexto cooperativo esto significa hacer visitas ordinarias a los asociados en sus lugares de trabajo, debatiendo y observando, aun trabajando y viviendo con ellos por algún tiempo. En este sentido, las necesidades e intereses de los asociados llegan a ser más aparentes y probablemente aumente la disponibilidad para llegar a comprometerse en procedimientos participativos auténticos.

Reacciones a los métodos participativos

La gente probablemente no se acostumbrará al enfoque participativo. Es común la resistencia a nuevos métodos, aun cuando ellos sean más agradables. La mayoría de las personas resiste al cambio salvo que vean los beneficios directos.

Al comienzo, los participantes pueden ser aprensivos, escépticos o aún indecisos acerca del por qué ellos están asistiendo a la capacitación. No ven algún sentido en "ocuparse en juegos". Pueden pensar que su papel es escuchar, más que hablar. Participantes mayores pueden no haber tenido un aprendizaje formal establecido por muchos años y pueden estar ansiosos acerca de cómo serán vistos por sus contrapartes más jóvenes. Contrapartes jóvenes o mujeres pueden sentirse renuentes para hablar abiertamente por temor a confrontarse directamente con sus superiores, familiares o colegas masculinos.

Reduciendo tensión y estimulando participación activa

Hay muchas cosas que los capacitadores pueden hacer para reducir la tensión y estimular la participación activa (ver ejercicios en el anexo).

• Ayude a los participantes, preguntándoles sobre sus puntos de vista, escuchándoles y estimulándoles.

• Pida a ellos preguntas, no simplemente que den respuestas. Gradualmente vendrán a valorar su estilo y enfoque.

• Divida el grupo plenario, si es muy heterogéneo, en sub-grupos para facilitar la apertura de un intercambio de ideas. Formar sub-grupos homogéneos puede también convenir cuando hay tensión entre grupos o diferencias de intereses.

Errores comunes en capacitación

• La cosa más difícil para un promotor/capacitador es mantener tranquilos y dejar a los participantes aprender por sí mismos. Por ejemplo, con frecuencia la tentación de responder a las preguntas de alguno directamente, o manifestarse uno mismo, en lugar de pedir a otros participantes hacerlo.

• Cuando se imparte la clase, hay una gran tentación de que la gente necesite aprender todo lo que usted sabe. Demasiados detalles y dispersiones del tema impiden comunicar el mensaje principal.

• Un capacitador nervioso o ansioso a menudo quiere mantener un control estrecho del taller porque el/ella tiene miedo o no es capaz de afrontar una situación imprevista. La experiencia ayuda a superar esta nerviosidad, pero lo más importante es estar bien preparado. Mantenga en reserva bastante material y ejercicios en caso que cualquiera de las sesiones resulte requerir menos tiempo del programado. No obstante, también esté preparado para que pueda acortar si el tiempo disponible resulta ser menor que el esperado, o un ejercicio dura más de lo planeado.

• Al principio, el uso de métodos participativos impone mas exigencia de habilidades en los capacitadores/ promotores que los métodos más tradicionales. Capacitación participativa puede requerir más trabajo preparatorio que los métodos tradicionales. Esto es porque muchos capacitadores prefieren usar de métodos formales tales como impartir clases. Con todo, la cantidad del trabajo preparatorio declina rápidamente en cuanto se va ganando experiencia en los métodos, y mientras el empeño del capacitador durante el taller a menudo permanece más alto que con los métodos tradicionales, los resultados positivos serán cada vez más evidentes.

• Respecto al conflicto del grupo, los conflictos entre participantes, entre grupos, o entre capacitador y participante pueden afectar severamente al funcionamiento del taller, si se les deja crecer desproporcionadamente y afectan al entero grupo. No obstante, el conflicto no necesita ser destructivo si es reconocido bastante a tiempo, y utilizado constructivamente. Cómo son resueltos los conflictos depende de la fuente del conflicto y de los individuos involucrados. A veces, los conflictos pueden requerir arbitraje y negociación intensos fuera del marco del taller, mientras otros conflictos no pueden ser resueltos del todo (y en casos extremos pueden aún acabar con la expulsión de ciertos participantes). Aquellos debidos a diferencias de opinión respecto a una materia dada son, generalmente, más fáciles de tratar.

Aprendiendo de los capacitados

La capacitación participativa comprende el aprendizaje continuo por parte de los capacitadores así como de los alumnos. El aporte de experiencia acumulada que los capacitadores reciben acerca de su actuación es muy útil aquí y un buen medio para aprender de los participantes es pedirles que evalúen a usted. Esto puede efectuarse formalmente al finalizar el taller mediante una evaluación escrita de su plena experiencia de capacitación. Pueden formularse preguntas específicas acerca del contenido y organización del curso/seminario, la importancia del contenido de su trabajo, el estilo del capacitador/promotor, etc. Esas preguntas pueden ser abiertas o cerradas, dejando a los participantes un número limitado de opciones para que elijan. Tal evaluación, con todo, es poco usada, excepto cuando los resultados también sirvan y cuando funcione un taller similar. Asimismo, los resultados son de poca ayuda para el taller que ya fue evaluado y un medio más útil para aprender de los alumnos es usar métodos del continuo aprovechamiento de la experiencia durante el taller para reaccionar ante los pedidos y preguntas que ellos levantan, en vez de aguardar hasta el final.

En el anexo a este módulo hay un cierto número de ejercicios para evaluar la capacitación.

Ayudas y materiales de capacitación

La elección de ayudas y materiales de capacitación depende de los métodos y metas de la sesión de capacitación y de las necesidades de aprendizaje y del nivel de educación formal de los participantes.

Siempre asegúrese que son disponibles equipo suficiente y medios para escribir o dibujar, tales como pizarra con tiza, hojas volantes, tableros para sujetar con alfileres, papel, tarjetas, lápices, marcadores, alfileres, goma de pegar, etc. Uno puede también improvisar con cualquiera que esté disponible, por ej. pueden fijarse a una pared piezas de papel o telas en lugar de un tablero para sujetar con alfileres.

Distribución de folletos. En general es mejor hacer una buena distribución de folletos antes de comenzar las clases, o después que hayan finalizado ya que de otra manera podría distraer a los participantes la lectura del folleto en vez de concentrarse en lo que está pasando en la sesión. De cualquier manera, no les lean extensos textos, que es agotador e innecesario. Tengan cuidado de no "inundar" a sus participantes con materiales escritos durante el curso. Aun después, en su rutina diaria de trabajo, generalmente ellos tienen poco tiempo (o, incentivo!) para absorber y asimilar grandes cantidades de información escrita.

Ayudas visuales

Además de ideas visualizadas (ver anexo), películas, transparencias desde lo alto, posters y modelos ayuda a mejorar la comunicación en cualquier sesión de capacitación bien discutida particularmente introduciendo o reforzando puntos críticos, o ilustrando información compleja. "Una imagen vale mil palabras".

Transparencias en lo alto pueden diseñarse por uno mismo o fotocopiarse. Se proyectan sobre una pared o pantalla por medio de un proyector desde lo alto y pueden presentar textos en gran escala o diseños al grupo de participantes. La información que ellos exhiben se explica por el capacitador y se debate por el grupo. Ellos son más participativos que los folletos que distribuyen a cada participante en particular para su lectura.

Diapositivas pueden presentarse en secuencia para ilustrar una historia o una lectura. Se producen con cámaras ordinarias del mismo modo que fotografía impresa, pero empleando en la cámara diapositivas en lugar de películas impresas. En algunas áreas, puede tomar tiempo procesar las diapositivas (si necesitan ser enviadas lejos), pero el costo es similar para el proceso de impresión. Es importante una selección de buenas fotografías. Con frecuencia también las fotografías se toman desde gran distancia y con demasiada gente. Las diapositivas se proyectan sobre una pared o una pantalla por medio de un proyector de diapositivas.

Videos y películas son a la vez un medio muy poderoso de ofrecer información y de cambiar actitudes. Una película de 16 mm. llega a ser mucho menos habitual ahora que los videos están muy extendidos. Aunque la película es mejor medio para audiencias grandes porque la calidad es muy definida, el video es mucho más conveniente, necesitando solamente un proyector de video cásete común y un televisor para presentar a la audiencia del taller. En treinta minutos de video o película documental el participante puede aprender más acerca de la historia cooperativa y lo recordará más tiempo que lo que él o ella podrían en tres horas de lectura. Si la totalidad del video/película no es conveniente a los fines de la capacitación, pueden elegirse ciertas escenas y entonces la cinta/película puede ser detenida y comenzar a debatirse cualquier punto (es más difícil con una película que con un video, pues la película necesita un cuarto oscuro y es un trastorno encender y apagar las luces). Es necesario ver antes el video/película, tomando nota de los puntos principales y cualquiera de las características especiales que usted desee enfatizar o explicar, y preparar una lista de preguntas de estudio para un debate siguiente. (Algunas sugerencias como donde están disponibles los videos y películas se pueden encontrar en el anexo).

Carteles o dibujos son útiles para recordar un mensaje a la gente o iniciar discusiones. Deben mantenerse sencillos, presentando exactamente un mensaje. Pero importa estar seguros que los dibujos o caricaturas se comprenden mediante su examen previo con personas del área, antes de usarlos. Si es usted mismo el que elabora los carteles o dibujos, éstos deberán ser probados en una etapa previa (por ej. dibujo a lápiz) para asegurar que se entienden. Es fácil cambiar un dibujo a lápiz, pero mucho más esfuerzo es comenzar otra vez cuando un poster final ha sido impreso.

Los objetos reales son con frecuencia la mejor ayuda visual. Deberá permitirse a los participantes ver y sentir el objeto, por ej. semillas, fertilizantes, una pieza del equipo, etc. Si usted puede prepararlo, hace posible que los participantes observen nuevas cosas en sus contextos naturales, por ej. una nueva tecnología en su lugar de trabajo.

Las ayudas pedagógicas deben ser escogidas de acuerdo a las instalaciones disponibles y a las necesidades e intereses de sus participantes. Muchas ayudas visuales requieren equipos sofisticados, por tanto siempre compruebe:

• Si está disponible el equipo necesario y funciona adecuadamente

• Si se dispone de electricidad

• Si la habitación es apropiada para el uso requerido

• Si repuestos de cualquiera parte esencial son disponibles y fácilmente accesibles (por ej. OHP o foco proyector).

Cuales quiera ayudas a la enseñanza sean utilizadas, asegure que todos los participantes son capaces de verlas claramente.

Considere cómo se harán las copias de los materiales producidos durante el taller. ¿Hay una fotocopiadora disponible, o, pueden los materiales ser duplicados (sistema roneo) o copiados a mano?

Capacitación con participantes no alfabetizados

Si usted trata con alumnos no alfabetizados, la ayuda visual se convierte en la más importante. Usted puede también estar seguro de los métodos de visuales empleados en evaluaciones participativas (por ej., mapas, modelos). Las clases pueden ser visualizadas y memoriazadas más fácilmente cuando van apoyadas con series de imágenes.

Mencionamos aquí dos métodos adicionales de capacitación: el método de GRAAP y el teatro de títeres los que son particularmente empleados en general para trabajar con asociados no alfabetizados.

GRAAP significa Groupe de Recherche et d'Appuy pour la Autopromotion Paysanne, una iniciativa franco-africana, que ha sido desarrollada en Burkina Faso desde 1975. El método está basado en dos presunciones:

• Primero, como una reacción a condiciones ambientales de cambio rápido, a externas intervenciones de gobiernos y organizaciones extranjeras, han disminuido continuamente las capacidades de las personas interesadas en la solución del problema.

• Segundo, para mejorar sus condiciones de vida, ellos necesitan ser guiados por servicios de externos que lo faciliten. El método característico cuenta con diversas de imágenes preparadas por agencias de desarrollo.

El método GRAAP

Los agentes externos entran en las comunidades y facilitan la libre expresión de ideas de todos, animando la formación de subgrupos homogéneos para analizar problemas. El facilitador resume los puntos de vista que todos los grupos tienen en común y también menciona los problemas sobre los que no hay consenso.

Solamente entonces se emplean la imágenes. Se les pide a los participantes en la reunión poner juntos una cantidad de dibujos que representen sus actividades diarias, mientras discuten las relaciones entre sus diversas (posiblemente conflictivas) necesidades y sus actividades. Reflejando sus puntos de vista para mejorar sus vidas, las contribuciones de los participantes se visualizan mediante dibujos adicionales durante la discusión. Se les anima a reconocer el impacto del daño ambiental sobre algunas de sus actividades.

Muñecos de guante pueden emplearse para caracterizar personas o animales. Ellos se usan como los actores en breves representaciones o dramas, y se han usado muy satisfactoriamente en muchos países. Puede construirse una estrecha e íntima relación entre los muñecos y los asociados de la audiencia. Puede hacerse una historia de muñeco acerca de problemas locales y un muñeco puede tener una discusión con un asociado de la audiencia. También, los muñecos pueden ser escandalosos y decir cosas que podrían ser ofensivas en algunas sociedades, si se dirigen por el capacitador.

Usted puede proporcionar sugerencias adicionales de capacitación y aumentar el conocimiento entre las personas no alfabetizadas con los recursos indicados en el anexo a este módulo.