FAO - FC 104º período de sesiones

Cuestiones/actividades	Tareas:		Indicadores del rendimiento	Plazo			Competencia de
Planificación de los recursos humanos
Plan a Plazo Medio 2004-2009 Para alcanzar los objetivos estructurales es preciso definir con claridad la función de la AFH en la planificación de los recursos humanos. Hace falta una visión global estratégica de los recursos humanos de la Organización basada en las tendencias, direcciones y objetivos para elaborar políticas de recursos humanos nuevas e innovadoras.	Para suministrar información útil sobre planificación de los recursos humanos, es menester que la AFH pueda obtener y mantener datos completos y detallados sobre las personas y los puestos. Los datos necesarios sobre las personas incluyen los siguientes: · datos personales básicos; · antecedentes profesionales; · experiencia (en la FAO y adquirida antes de entrar en la Organización); · trayectoria profesional en la FAO (ascensos, movilidad, etc.); · competencias; · datos de evaluación; · historial de formación; · plan de carreras; y · plan de perfeccionamiento personal.		Se pondrá en práctica un Sistema de Gestión de los Recursos Humanos (SGRH) que suministre los tipos de datos indicados.	Dependerá de la introducción escalonada de los componentes necesarios del SGRH (diciembre de 2005)		Dirección de Gestión de Recursos Humanos (AFH)
FC 97/15 La AFH celebrará una reunión anual con cada uno de los departamentos y oficinas de la Sede y las oficinas regionales para prestarles apoyo en el análisis y planificación de sus necesidades de recursos humanos y la elaboración de un plan de recursos humanos.	Se han sostenido consultas con los directores de los departamentos para llegar a un entendimiento común de la planificación de recursos humanos y determinar la planificación esencial de los recursos humanos.		Cada departamento, oficina y oficina regional tendría un plan acordado de recursos humanos que fijaría las metas necesarias para satisfacer sus necesidades de recursos humanos, así como metas orgánicas respecto de los recursos humanos. El plan de recursos humanos se armonizaría con los planes del LP.	Coincidiría con el proceso del PLP para 2006-2007 y años siguientes.		AFH/Directores de servicios Oficina del Programa, del Presupuesto y de Evaluación (PBE)
Recomendación 8 a) del informe de la DCI Los Representantes de la FAO (FAOR) deberían recibir recursos humanos y orientaciones adecuadas para el desempeño de sus responsabilidades, y el Director General debería, en particular:
a) Establecer una descripción uniforme de las competencias, conocimientos técnicos y experiencia necesarios para los Representantes de la FAO…	En la Sección 118 del Manual se describen detalladamente las funciones y responsabilidades de los FAOR. Sobre esta base, ya se ha elaborado un perfil uniforme de los puestos de FAOR que abarca los requisitos mínimos en términos de educación, experiencia, capacidades y conocimientos técnicos. En su reunión conjunta de septiembre de 2000 (documento JM 2000/2), se informó al Comité del Programa y al Comité de Finanzas sobre las competencias básicas exigidas para ocupar puestos de FAOR .		La descripciones de las funciones de los FAOR se está revisando y se publicará una versión nueva que abarcará las nuevas funciones en las operaciones de proyectos. El perfil de los FAOR se está enmendando también para poner énfasis en las aptitudes operativas y de gestión.	Septiembre de 2003		OCD/AFHD/ AFH
Gestión del rendimiento
FC 97/15 La AFH trabajará con la PBE y los directores de departamentos para mejorar los distintos planes de actuación profesional y vincularlos al plan de la Organización, así como para fortalecer el proceso en curso de gestión del rendimiento.	En el nuevo Sistema de Examen y Planificación del Rendimiento (SEPR) cada funcionario tendría un plan de trabajo en el que se determinarían los objetivos individuales y los resultados previstos vinculados a los objetivos programáticos, las necesidades de adelanto profesional y de capacitación y a las aptitudes de gestión requeridas.		El nuevo SEPR lo pondría en práctica: · Un departamento a título experimental · Todo el personal	Principios de 2004 (dependerá del SGRH) Principios de 2005 (dependerá del SGRH)			AFH
Fortalecimiento del proceso de contratación de personal – Contratación de profesionales
Tiempo necesario para cubrir los puestos
FC 97/15 Se necesita mucho tiempo y con frecuencia se pierden candidatos idóneos debido a demoras excesivas. La AFH tomará medidas para reducir dicho tiempo.	La tarea sería reducir sustancialmente el tiempo medio necesario para llenar vacantes de personal profesional.		La meta sería reducir a 140 días el tiempo medio que lleva la contratación.	Diciembre de 2004.	AFH
a) Apoyo a los directores de servicios – La AFH fortalecerá los servicios de asesoramiento y apoyo prestados a los directores de servicios, seguirá más de cerca el proceso de cubrir puestos y proporcionará directrices y más capacitación a los directores de servicios.	Se publicaron directrices revisadas en la Intranet de la FAO y la capacitación de directores de servicios se inició en junio de 2003. A finales de 2003 se empezarán a celebrar seminarios por departamentos sobre preparación de descripciones de puestos de trabajo.		Todos los directores estarían plenamente familiarizados con el proceso de contratación, lo que se evidenciaría en: · la contratación teniendo en cuenta el objetivo fijado por los directores; · la disponibilidad de directrices; y · un sistema eficaz de apoyo.	Octubre de 2003	AFH
	La AFH está supervisando a las direcciones para cerciorarse de que acusen recibo de todas las solicitudes.		Como resultado de esto, ha habido una mejora en el acuse de recibo de las solicitudes.	Tarea continua	AFH
b) Mayor utilización de la tecnología en relación con la publicación de los anuncios de vacantes – Se reducirá el tiempo invertido para la aprobación y la traducción de los anuncios de vacantes.	Se establecerá una base de datos con las descripciones de los puestos de trabajo como parte de la puesta en práctica del SGRH.		El 80 por ciento de los anuncios de vacantes se aprobaría, traduciría y publicaría en un plazo medio de 20 días.	Diciembre de 2004	AFH
Recomendación 11 a) y b) de la DCI A corto plazo, y con la finalidad de: · reducir el número excesivo de puestos vacantes; · acelerar el proceso de contratación de personal;… el Director General debería:
a) Encargar a la AFH que publique un compendio electrónico e impreso de todas las vacantes actuales, y pedir a los departamentos y oficinas que procedan sin demora a publicar todos los puestos vacantes;	La AFH cuenta con un sistema de supervisión de vacantes que sirve para informar regularmente al personal directivo superior de todas las vacantes de la categoría profesional. La elaboración de otro compendio sería pues redundante.		El número de puestos de la categoría profesional vacantes se reduciría del 21 por ciento de los puestos de plantilla (julio de 2002) a un promedio del 15 por ciento para diciembre de 2003. En mayo de 2003, el 18 por ciento de los puestos de plantilla estaban vacantes.	Diciembre de 2003.	Departamentos a cargo de la supervisión/ AFH
b) Considerar la posibilidad de delegar a los Representantes regionales –con carácter experimental y un asesoramiento y supervisión adecuados por parte de los departamentos de la Sede– la autoridad de proponer al Comité de Selección de Personal Profesional (PSSC) candidatos para los puestos establecidos en las Oficinas Regionales hasta la categoría de P-4.	Los departamentos de la Sede y las Oficinas regionales celebrarán consultas para determinar si es viable establecer criterios apropiados para que las Oficinas Regionales evalúen a los candidatos en este contexto.		Se prepararían un análisis y propuestas apropiadas para su examen por el Comité de Recursos Humanos (HRC).	Marzo de 2004.	Departamentos/ OR/OCD/ AFH
Pasar de la contratación pasiva a la activa
FC 97/15 Actualmente, la Organización depende enteramente de la voluntad de los interesados de postular a los cargos mencionados en los anuncios de vacantes publicados en el sitio web de la FAO.	Conseguir que se presenten más candidatos idóneos publicando anuncios mejor orientados.		La FAO adoptaría un enfoque activo y mejor orientado de contratación de personal profesional para corregir los desequilibrios entre nacionalidades, sexos y edades.	Tarea continua			Departamentos/ AFH
a) Perfil de edad – Profesionales jóvenes – En 2000, la edad media en el momento de contratación externa de personal de la categoría profesional era de 43 años.	Se aumentará en un 10 por ciento el número de profesionales jóvenes, de 365 a 403, el objetivo del PLP para 2004-2005.		Se reduciría la edad media en el momento de contratación de personal profesional.	Diciembre de 2005.			Departamentos/ AFH
b) Representación geográfica equitativa – El desglose por situación de representación al 1º de enero de 2000 era el siguiente: · representación equitativa - 63; · representación insuficiente- 7; · sin representación - 27; y · sobre representación - 83.	Se adoptarán las siguientes medidas específicas: · anuncio de las vacantes de la FAO en otros sitios web visitados por posibles postulantes como Monster.com; · asistencia a reuniones de profesionales y distribución de materiales sobre la FAO; y · comunicación directa con instituciones y gobiernos determinados.		Se reduciría el número de países insuficientemente representados. Cabe señalar que la decisión de la Conferencia de pedir al Consejo que revise el método de distribución geográfica podría influir en cómo se han de medir los resultados en este ámbito.	Diciembre de 2005.			Departamentos/ AFH
c) Aumentar el equilibrio entre hombres y mujeres – Al 1º de enero de 2000 las mujeres representaban el 24% del personal de la categoría profesional en todos los lugares.	El proyecto de Plan de Acción sobre paridad hombre-mujer se ha elaborado y distribuido a las partes para fines de consulta. En el Plan se propone el establecimiento de objetivos departamentales y para toda la Organización.		La proporción de mujeres en el personal de categoría profesional se aumentaría al 35%.	Diciembre de 2005.			Departamentos/ AFH
Contratación de Representantes de la FAO
Recomendación 8 b) de la DCI Los FAOR deberían recibir recursos humanos y una orientación adecuados para el desempeño de sus responsabilidades, y el Director General debería, en particular: …
b) Garantizar que la selección de los Representantes de la FAO sea un proceso abierto y equitativo que tenga debidamente en cuenta la experiencia anterior adquirida en la Organización y en el sistema de las Naciones Unidas.	Hace muchos años que se mantiene una lista de candidatos idóneos que reúnen los requisitos del perfil estándar. Se aceptan candidaturas externas e internas y se acusa recibo sistemáticamente de las solicitudes. Se ha publicado recientemente una lista de anuncios de vacantes en Internet y se espera que se traduzca en la presentación de nuevas candidaturas. Cuando se produce una vacante, se elabora una restringida lista de candidatos. El proceso de selección es riguroso y se toma debidamente en consideración el equilibrio entre hombres y mujeres y geográfico. Un grupo de oficiales superiores entrevista y evalúa a los candidatos y los nombres de los seleccionados se transmiten al gobierno anfitrión para que dé su visto bueno.		La lista se está informatizando para facilitar su mantenimiento y utilización e introducir un sistema de seguimiento de los candidatos. Se examinarán los antecedentes de todos los candidatos nuevos y existentes y de ser idóneos, se mantendrán en la lista. Todos los candidatos recibirán un acuse de recibo y se les informará si figuran en la lista. La lista con los anuncios de vacantes se volverá a publicar periódicamente.	Julio de 2003 Agosto-Octubre de 2003 Tarea anual			OCD OCD OCD/AFH
Dotación de personal de Servicios Generales
FC 97/15 Examen de la labor del personal de Servicios Generales- El examen modernizará las funciones laborales, las estructuras de apoyo administrativo y mejorará las perspectivas de carrera del personal.	Se establecerá estructuras profesionales racionalizadas, perfiles funcionales actualizados y trayectorias profesionales bien definidas que reflejen las actuales necesidades de trabajo y los efectos de la tecnología y aporten las competencias y aptitudes técnicas requeridas.		Se racionalizarían las estructuras funcionales aumentando la movilidad en el empleo. La selección y capacitación se basarían en competencias y aptitudes acordes con la evolución de las necesidades de trabajo y la mayor utilización de la tecnología. El perfil profesional del personal reflejaría los mayores niveles de responsabilidad y las aptitudes requeridas por esta categoría.	Se alcanzará un acuerdo entre los representantes de las asociaciones del personal y la HRC a más tardar en septiembre de 2003. Esta labor se iniciará en enero de 2004.			AFH
Perspectivas de carrera y adelanto profesional y movilidad del personal
Recomendación 11 c) y d) de la DCI A corto plazo, y con la finalidad de: … · poner a disposición de la Secretaría una mano de obra más flexible, dinámica y adaptable, el Director General debería:
c) Comprobar que los consultores y los expertos jubilados no se utilizan como alternativa a largo plazo del personal de plantilla …	La AFH ha puesto ya en práctica políticas y procedimientos que limitan la utilización a largo plazo de consultores y jubilados.		La AFH y la AFDS continuarán supervisando la utilización de consultores y jubilados.	Tarea continua		AFH/Servicio de Apoyo a la Gestión (AFDS)
d) Realizar un análisis de costos-beneficios sobre el establecimiento de un sistema de movilidad regulada para los profesionales	La AFH llevará a cabo un estudio y elaborará un programa experimental de movilidad planificada como parte de un programa más amplio de promoción de las perspectivas de carrera.		El sistema de planificación de la carrera lo pondría en práctica: · Un departamento a título experimental · Todo el personal Se prepararía un análisis y, si fuera procedente, se elaboraría una nueva política.	Marzo de 2004 Septiembre de 2004 Enero de 2005		AFH
Perfeccionamiento del personal directivo
Plan a Plazo Medio (PPM) Para mejorar la ejecución del programa, particularmente en un entorno interdisciplinario, es preciso evaluar y perfeccionar activamente las aptitudes y competencias del personal. En el PPM se asigna prioridad a la necesidad de establecer competencias administrativas y profesionales básicas, evaluar el personal desde este punto de vista y establecer un programa de perfeccionamiento activo para que los administradores adquieran las competencias necesarias.	En consulta con el personal y los administradores, desarrollar competencias directivas y profesionales básicas: · Evaluar las aptitudes y competencias de personal comparándolas con las competencias básicas; y · Determinar las necesidades de perfeccionamiento del personal.		Marco de competencias para el personal de las categorías de Directores y Profesionales completada: · Determinación de los marcos de competencias existentes. · Validación y adopción. · Puesta en práctica · Grupo de trabajo establecido · Documento presentado y aprobado · Sometimiento a prueba en un Departamento · Necesidades de perfeccionamiento determinadas Establecimiento de un programa de perfeccionamiento para atender a las necesidades en materia de competencias.	Marzo de 2004			AFH, con los directores de servicios
Entorno de trabajo favorable
Plan a Plazo Medio (PPM) Para atraer y retener personal que posea el más alto grado de eficiencia y competencia técnica, la FAO debe mantener un entorno de trabajo que reconozca los problemas relacionados con el trabajo y la familia como prioridad para los empleados.	De conformidad con el párrafo 799 b) vi) del PPM: · Aplicar una mayor flexibilidad en las condiciones de trabajo, con inclusión de sistemas de trabajo a tiempo parcial y de teletrabajo.		Examen de propuestas de horarios de trabajo flexible	Marzo de 2004.			AFH
(a) Teletrabajo FC 97/15 Se ha implantado en la Sede por un período de prueba de un año una política de teletrabajo que contribuye a crear un lugar de trabajo más flexible.	La AFH ha presentado al HRC una evaluación de la experiencia del período de prueba para su examen.		Las recomendaciones del HRC se presentarían al Director General para decisión. De aprobarse, se presentaría una nueva política.	Finalizado/ presentado al HRC en julio de 2003. Diciembre de 2003.			AFH AFH
b) Empleo del cónyuge FC 97/15 La política actual prohíbe el empleo del cónyuge de un funcionario, aunque en el Plan de Acción para la Mujer en el Desarrollo se señala la necesidad de un cambio (C 95/14-Sup 1-Rev 1, párr. 135). Recomendación 12 del DCI Con el fin de mejorar el equilibro entre hombres y mujeres en el personal profesional de la Secretaría y de poner en práctica las declaraciones normativas de la Junta de Coordinación de los Jefes Ejecutivos del sistema de las Naciones Unidas, el Director General debería modificar las normas pertinentes del reglamento del personal y las secciones del Manual que prohíben el empleo de los cónyuges de los miembros del personal.	La AFH ha elaborado un proyecto de política para su examen por el personal directivo superior antes de la celebración de consultas con los representantes del personal.		El artículo 302.409 del Reglamento del Personal se enmendaría según pudiera estimarse más conveniente tras las consultas.	La propuesta se examinará y debatirá con los representantes del personal en diciembre de 2003.			AFH
c) Asuntos relacionados con la familia FC 97/15 La AFH, como el régimen común de las Naciones Unidas en general, está examinando de las políticas de los Estados Miembros y otras organizaciones internacionales sobre licencia de maternidad, paternidad y por nacimiento de un hijo, y sobre tratamiento de matrimonios no tradicionales y parejas de hecho.	La AFH determinará los ámbitos en que la Organización podría implantar políticas nuevas o actualizadas.		Se elaborarían propuestas de políticas y se celebrarían consultas con la administración y el personal.	Se han retrasado las medidas en éste ámbito ya que la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) ha señalado su intención de estudiar varias de esas cuestiones. Se había previsto que el examen de la CAPI tuviera lugar en 2003, pero se ha aplazado para acometer otras tareas.			AFH
Simplificación de los procedimientos
FC 97/15 La creciente delegación de atribuciones relacionadas con la gestión cotidiana del personal a los directores de servicios exige simplificar y racionalizar las normas y procedimientos aplicables al personal.	Modificar la estructura del Manual Administrativo. Eliminar los procedimientos, directrices y listas de actividades que se modifican con frecuencia. Incluir una exposición sobre responsabilidades y rendición de cuentas respecto de cada sección del Manual. Insertar el Manual en Intranet.		Aprobación por la administración de un plan de acción para proceder a simplificar el manual. Disponible en Intranet. Aplicación	Finalizado. Finales de 2003 Finales de 2004.			AFH
Grupo de Acción de Recursos Humanos
Recomendación 10 de la DCI El Director General debería: a) Establecer un grupo de acción integrado por especialistas en gestión de los recursos humanos y administradores de programas con el mandato de preparar, dentro de un período de tiempo preestablecido, un plan de acción general para la reforma de las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos; b) Considerar la posibilidad de autorizar la plena participación de representantes del personal en este grupo de acción, o al menos su acceso directo al mismo. c) Reanudar las reuniones personales a intervalos razonables con representantes de asociaciones de personal reconocidas.		Observaciones Aunque la FAO no tiene, en principio objeciones que oponer al establecimiento de un grupo de acción que contribuya al plan de acción para reformar la gestión de recursos humanos, cualquier mecanismo de esta clase tendría que tomar en consideración y complementar las actividades en curso reseñadas en los documentos distintos sobre cuestiones de gestión de los recursos humanos presentados al Comité de Finanzas desde 2001 (ref. FC 97/15, FC 99/10 y FC 102/23) y el programa de reforma que figura en el Plan a Plazo Medio 2004-2009. En particular, un proceso de grupo de acción no debería desviar recursos o la atención de la ejecución de los planes de acción acordados ya existentes, que se describen en el presente documento. Además, es necesario tener en cuenta los procesos de consulta entre el personal y administración existentes y el grupo de acción debería establecerse sin desmedro del deber de alcanzar los objetivos acordados.

Comité de Finanzas

104º período de sesiones

Roma, 15-19 de septiembre de 2003

Informe acerca de la marcha de los trabajos sobre cuestiones relativas a la gestión de los recursos humanos (incluidas las recomendaciones de la Dependencia Común de Inspección sobre cuestiones relativas a la gestión de los recursos humanos)

INTRODUCCIÓN