Capítulo 5: Examen temático de las actividades de capacitación de la FAO para el desarrollo
durante 1994-99

159 . En su calidad de organismo especializado de las Naciones Unidas encargado de la agricultura y la alimentación, la FAO elabora documentos analíticos, tales como síntesis técnicas, prácticas idóneas, instrumentos de apoyo a las decisiones, y normas sobre toda una serie de temas. Además, los difunde y los comparte ampliamente con sus Estados Miembros para su uso por el personal de contraparte gubernamental, las organizaciones asociadas y el público en general. La eficacia de la Organización depende, en último extremo, no sólo de la calidad de los productos basados en sus conocimientos, sino también de su capacidad de comunicarlos a los usuarios. En este contexto, la capacitación y otros medios de promover el aprendizaje por parte de los usuarios, especialmente en los países en desarrollo, desempeña una función crítica. Promover y respaldar dicho aprendizaje en forma rentable, especialmente a través de la capacitación, es un medio importante para sacar el máximo provecho de la contribución de la FAO al fomento de los recursos humanos y a la creación de capacidad entre sus Estados Miembros en desarrollo.

160 . La FAO participa en muchos tipos de actividades de difusión relacionadas con la transferencia de tecnologías y conocimientos, como la divulgación de información, la comunicación, la extensión, la enseñanza y la capacitación. Estas tres últimas actividades son sumamente significativas en lo que hace al aprendizaje. Aunque la capacitación representa un componente significativo de la actividad total de la FAO, ésta no es una institución especializada en la materia. Dado su amplio uso en diversos contextos, sería importante tener una definición clara de la capacitación como una actividad específica, inclusive su utilidad y los beneficios previstos para los Estados Miembros. Del mismo modo, el Marco Estratégico para la FAO, 2000-2015 plantea retos con respecto a la forma en que se conciben, planean y realizan las actividades de capacitación, ya que se espera que la Organización acentúe su pertinencia y eficacia como centro de excelencia técnica, para comunicar en forma óptima sus mensajes y para hacer importantes contribuciones al fomento de los recursos humanos y la creación de capacidad en los Estados Miembros.

161 . En términos más generales, dentro del marco de la rápida expansión del conocimiento científico y las tecnologías, así como de los avances de las tecnologías de la información y la comunicación, se está reexaminando el concepto de enseñanza y capacitación agrarias. El enfoque tradicional de la enseñanza de arriba abajo, que se concentra en disciplinas o tecnologías técnicas específicas, es demasiado estrecho y no satisface las necesidades de la enseñanza multidisciplinaria. Actualmente se hace mayor hincapié en un proceso de aprendizaje dinámico que incluye la motivación y la participación de los cursillistas y enfoques más globales al abordar preocupaciones temáticas como el desarrollo rural, la reducciónde la pobreza o la ordenación sostenible de los recursos naturales.

162 . El presente examen temático es un estudio teórico emprendido por el Servicio de Evaluación de la FAO, con aportaciones externas del Centro Agrícola Internacional de la Universidad de Wageningen, en particular en la evaluación de la calidad de los enfoques y el material de capacitación elaborados por la FAO ²¹ . El examen se refiere a las actividades de capacitación en apoyo directo de los Estados Miembros realizadas dentro de los Programas Ordinario y de Campo de la FAO en los tres bienios comprendidos entre 1994 y 1999, pero no abarca la capacitación del personal de la FAO. Se concentra principalmente en las actividades oficiales de capacitación aunque se reconoce la importancia de la capacitación oficiosa (como la formación en el empleo del personal de contraparte dentro de los proyectos de campo). El objetivo del examen es: a) determinar el carácter y el alcance de las actividades de capacitación de la FAO; b) evaluar su pertinencia, eficacia y adecuación generales, haciendo especialmente referencia a las principales actividades de formación seleccionadas; c) identificar las ventajas y las insuficiencias, las lecciones aprendidas y los problemas encontrados; y d) hacer recomendaciones a fin de mejorar la utilidad general para los Estados Miembros de la labor de la FAO en esta esfera.

163 . Uno de las principales limitaciones para la realización del examen fue la falta de información fiable fácilmente disponible (por ejemplo, no figuraba información sobre la duración o el número y tipo de participantes). Se encontraron problemas aún mayores con respecto a la información relativa a los resultados y las consecuencias de las actividades de capacitación específicas. En general, la mayor parte de las actividades de capacitación no fueron objeto de ningún sistema de seguimiento y evaluación, y cuando lo fueron, la mayor parte de las veces no se dispone de documentación al respecto.

164 . En vista del amplio alcance de la capacitación y de la escasísima información sistemática y fiable, hubo que modificar mucho el concepto original del estudio. Para evaluar la pertinencia y la eficacia, el examen tuvo que basarse fundamentalmente en estudios monográficos de actividades de capacitación escogidas que se concentraban en los principales resultados así como en los factores clave que habían contribuido al éxito o al fracaso de la capacitación.

165 . Aunque se reconoce ampliamente que la capacitación forma parte de las actividades que contribuyen al aprendizaje, su definición no es comúnmente aceptada en la FAO. Una importante consecuencia es que el término “capacitación” se ha aplicado a toda una serie de actividades, incluidas, por ejemplo, las consultas técnicas donde el principal objetivo es la familiarización y el examen y el no aprendizaje de los participantes. Se hace la siguiente distinción en el presente estudio: la enseñanza se refiere a un programa sistemático de aprendizaje institucionalizado con objetivos pedagógicos a mediano o largo plazo, mientras que la capacitación y la extensión tienen una duración menor. Las dos últimas tienen por objeto principalmente influir en el proceso decisorio de personas o grupos con respecto al uso de tecnologías o innovaciones específicas. En particular, la capacitación puede considerarse un aprendizaje por un período breve destinado a mejorar un desempeño específico, al tiempo que la extensión se refiere a actividades de aprendizaje principalmente con los productores primarios.

166 . Se han utilizado las siguientes categorías para captar los aspectos más salientes de las abundantes y diversas actividades de capacitación de la FAO:

1. O bjetivos de capacitación: a) transferencia de competencias, (transferencia de conocimientos/competencias técnicos específicos); b) potenciación de la capacidad de acción (fomentar la adquisición de conocimientos, actitudes, valores y competencias básicas que las personas necesitan para participar activamente en el proceso de desarrollo); y c) creación de capacidad institucional (concentrándose no sólo en las personas sino también en las necesidades de aprendizaje de las instituciones y los grupos de personas que las componen) ²² ;
   
   
2. métodos de capacitación: a) enseñanza “en el aula” (cursos y seminarios de capacitación, incluidas las “prácticas”); b) métodos participativos y otros métodos interactivos (incluidos los basados en el aprendizaje experimental); y c) aprendizaje a distancia (con frecuencia en conexión con programas informáticos);
   
   
3. tipo de apoyo a la capacitación dado por la FAO: a) realización directa de la capacitación; b) suministro de materiales e instrumentos de capacitación específicos; y c) asesoramiento y apoyo relativo a políticas, estrategias y enfoques de capacitación;
   
   
4. grupo beneficiario: a) instructores; b)cursillistas de distintos niveles (encargados de adoptar decisiones; administradores de alto nivel; especialistas técnicos; personal de campo); c)agricultores/productores, sectores concretos de una comunidad, como los jóvenes, los campesinos sin tierra, etc.; y d)grupos a quienes se sensibiliza sobre las cuestiones de género.
   

167 . Para el Programa Ordinario ²³ , la capacitación representó entre el 7 y el 8 por ciento del total de las actividades, cifra considerablemente menor que para otras actividades importantes como publicaciones, metodologías y orientaciones, y reuniones. Sin embargo, los datos sobre los productos del Programa Ordinario subestiman las actividades de capacitación porque: a)excluyen muchos productos relacionados con la capacitación, especialmente los materiales didácticos que se consignan en otras categorías (principalmente “metodologías y orientaciones” y “productos de información”); y b)las actividades independientes de capacitación directa con frecuencia se refieren a varios cursos de capacitación pero se consignan como una actividad única ²⁴ . El número de proyectos de campo con actividades de capacitación importantes representa entre el 9 y el 10 por ciento de los proyectos con cargo al PCT y fondos fiduciarios.

168 .Aunque la capacitación está extendida en todas las actividades de la FAO, algunos programas tenían un gran número de actividades de capacitación tanto dentro del Programa Ordinario como del Programa de Campo. En particular, el PP2.1 (Sistemas de producción agrícola y de apoyo a la agricultura) prestaba especial atención a la capacitación dentro de las actividades de campo asociadas, mientras que gran parte de las actividades del Programa Ordinario se destinaba a la capacitación directa. Dentro del PP2.2 (Políticas y desarrollo de la agricultura y la alimentación), las dos esferas fundamentales fueron el programa Nutrición y el programa Información sobre la alimentación y la agricultura, en los que la capacitación se financió en gran medida a través del Programa Ordinario. Por lo que respecta a Pesca y Montes, la capacitación fue relativamente limitada, con la excepción del programa Explotación y utilización de los recursos pesqueros y del programa Políticas y planificación forestales, que fueron muy activos en la materia de tanto en el marco del Programa Ordinario como en el del Programa de Campo, incluidos los materiales de capacitación. Dentro del PP2.5 (Desarrollo sostenible) ²⁵ , los programas sobre Investigación, gestión de recursos naturales y transferencia de tecnología y sobre la Mujer y la población tuvieron ambos un importante componente de capacitación del Programa Ordinario, incluidos materiales didácticos; lo mismo cabe decir del PP 3.1 (Asistencia para las políticas), en el que el programa sobre Creación de capacidad conlleva naturalmente un elevado componente de capacitación del Programa Ordinario.

169 . Desde el punto de vista geográfico, para la capacitación del Programa Ordinario la tendencia fue una amplia distribución en las regiones en desarrollo (por ejemplo, en 199899, África representó el 30por ciento, América Latina y el Caribe el 25por ciento, Asia y el Pacífico el 20por ciento, y el Cercano Oriente y Europa entre el 12 y el 13por ciento). En contraste, los proyectos de capacitación se concentraron más bien en Asia y el Pacífico (38por ciento) y África (27por ciento).

170 . En general, las principales actividades del Programa Ordinario relacionadas con la capacitación incluyeron la realización directa de los cursos; la elaboración de materiales e instrumentos de capacitación; y el asesoramiento sobre políticas y programas en la materia. La gran mayoría de las actividades (70 por ciento) correspondió a la categoría de capacitación directa mediante cursos, talleres y seminarios; la proporción alcanza al 76por ciento, si se suma también el apoyo directo a los países. Los materiales e instrumentos de capacitación (incluidas las directrices y los manuales) representaron el 24por ciento. Esta última cifra probablemente está subestimada ya que muchos de esos materiales pueden haber sido contabilizados como productos de información. El personal técnico de las oficinas regionales desempeñó un papel activo en la capacitación, con frecuencia en colaboración con el personal de la Sede, tanto para la preparación del material didáctico como, en particular, para la realización de los cursos de capacitación regionales y subregionales.

171 . El tipo de capacitación directa varió mucho con respecto a la definición de capacitación utilizada en este examen, desde el intercambio de información y la difusión de criterios normativos, inclusive con fines de sensibilización, hasta actividades específicamente concebidas y orientadas al aprendizaje para transferir conocimientos y competencias técnicos o impartir capacitación destinada a potenciar la capacidad de acción. La mayoría resultó del tipo de capacitación centrada en productos de información técnica.

172 . La capacitación se dirigió principalmente a grupos seleccionados de especialistas del sector público, de nivel medio a superior, especialmente los que ocupaban una posición que les permitía actuar como instructores en sus instituciones nacionales. Las actividades de capacitación directas típicas fueron de duración relativamente breve (la mayoría de una a dos semanas), para pequeños grupos, y, con frecuencia, incluyeron funcionarios de varios países.

173 . Dentro del cuadro general descrito más arriba, algunas dependencias se han dedicado a la capacitación con mayor intensidad y de una forma más estructurada que otras. Se pueden clasificar en distintos grupos de acuerdo con el carácter y el alcance de dichas actividades:

1. Dependencias con una orientación considerable hacia la capacitación: son las que tienen como parte central de su mandato la capacitación, con especial atención a los enfoques y las metodologías; incluyen el Servicio de Extensión, Enseñanza y Comunicación (SDRE), el Servicio de Apoyo para Políticas Agrarias (TCAS), el Servicio de la Mujer en el Desarrollo (SDWW) y la Dependencia de Silvicultura Comunitaria (FONP).
   
   
2. Dependencias que utilizan mucho la capacitación como medio de acción: son las que en sus programas conceden prioridad a la capacitación, utilizando un enfoque sistemático de ésta. Elaboran sus propios materiales e instrumentos de capacitación e imparten capacitación directa a diversos niveles. Se dividen en dos grandes grupos:
   • las que se concentran en la capacitación participativa o interactiva, o en ambas, a nivel comunitario, y cuyo objetivo es frecuentemente la potenciación de la capacidad de los cursillistas; y
   • las que se concentran principalmente en la transferencia de conocimientos y competencias técnicos específicos a personal seleccionado de la contraparte nacional (principalmente personal profesional o técnico). Así pues, producen materiales de capacitación técnica dentro del Programa Ordinario e imparten capacitación directa a distintos niveles, a menudo con recursos extrapresupuestarios..

3. Dependencias dedicadas a la capacitación como actividad secundaria que utilizan la capacitación principalmente como forma de difundir sus directrices técnicas, manuales y materiales de referencia a sus destinatarios de los Estados Miembros, generalmente a través de reuniones, talleres y seminarios a nivel regional o subregional. Por lo general, no tienen un enfoque sistemático de la capacitación y, con frecuencia, no queda claro si sus actividades corresponden o no a la definición de capacitación adoptada en el presente examen.

175 . Durante el período aquí examinado, se estimó que unos 350 proyectos (el 10 por ciento del total de los proyectos de la FAO), incluidos 173 proyectos del PCT, habían tenido un componente importante de capacitación. La estructura de su distribución es muy similar a la del total de los proyectos del Programa de Campo, con algunas excepciones notables: en comparación con el total, los proyectos de capacitación tienden a corresponder en una proporción mayor a la región de Asia y el Pacífico que a la de África y tiende a haber relativamente más proyectos dentro de los ámbitos que competen al Programa principal sobre desarrollo sostenible.

176 . En los proyectos seleccionados, la capacitación fue uno de los componentes principales, concebido específicamente para lograr los objetivos inmediatos del proyecto, principalmente brindar apoyo a la transferencia de conocimientos al personal nacional de contraparte, personal sobre el terreno y dirigentes comunitarios en ámbitos técnicos específicos abarcados por el proyecto. En muchos casos, la capacitación fue también un medio de reforzar la capacidad institucional tanto a nivel nacional como descentralizado. En estos casos, el componente de capacitación también incluyó el fomento de conocimientos, actividades y valores relacionados con la gestión a nivel local con el fin de apoyar la participación activa de las comunidades en el proceso de desarrollo.

Cuadro 5.1: Proyectos de campo con un componente importante de capacitación (número de proyectos en curso en 199499)

177 . Los grupos destinatarios variaron ampliamente. Incluyeron personal del gobierno, especialmente funcionarios técnicos de ministerios y organismos paraestatales, así como personal de ONG, dirigentes comunitarios y productores y, algunas veces, el sector privado. En algunos proyectos los destinatarios fueron los pobres de las zonas rurales y las mujeres.

178 . Los enfoques y métodos de capacitación empleados variaron mucho y comprendieron desde la capacitación en el empleo a jornadas de campo en el ámbito de la formación experimental y práctica, así como la capacitación directa a través de talleres, seminarios, viajes de estudio, becas, etc. En algunos casos, el apoyo a la capacitación incluyó también el suministro de equipo y la elaboración de materiales didácticos. Los enfoques participativos también resultaron bastante frecuentes, en particular en los proyectos centrados en un programa temático amplio (desarrollo comunitario sostenible, paridad hombre-mujer, ordenación de recursos naturales, etc.).

179 . La capacitación de becarios fue un componente importante de muchos proyectos de campo, con un total de 2 760 becas concedidas a través de 425 proyectos durante el período 199499. Dos tercios fueron para una capacitación de uno a tres meses de duración, y un 12 por ciento aproximadamente de un año o más. El número mayor de becarios procedió de países de Asia y el Pacífico (53 por ciento), seguidos por África (27 por ciento) y el Cercano Oriente (16 por ciento). En cuanto a los ámbitos técnicos, el mayor número de becarios correspondió a los subsectores de cultivos (20 por ciento) y silvicultura (19 por ciento).

180 . En general, las actividades de capacitación rara vez se concibieron con indicadores concretos para vigilar y evaluar la calidad y los efectos. Análogamente, la vigilancia y evaluación de los resultados de la capacitación, incluida la calidad, fueron en general deficientes. Aunque las actividades de capacitación se trataron en informes periódicos (por ejemplo, tipos de capacitación, número de cursillistas/participantes y reuniones), generalmente la información fue parcial y la falta de definiciones y criterios comunes para la clasificación hizo imposible efectuar comparaciones entre proyectos.

181 . Para complementar la descripción anterior, puede utilizarse un estudio teórico de 32evaluaciones de proyectos (14 de ellos financiados por el PNUD y 18 por donantes de fondos fiduciarios) con un componente importante de capacitación ²⁶ , seleccionados en la base de datos del Servicio de Evaluación. Un aspecto destacado común a todos los proyectos fue la capacitación de instructores para aumentar los efectos catalíticos, mientras que la mayoría de ellos (19) tuvieron también por objeto elaborar material tanto de capacitación como de referencia.

182 . En lo que concierne a los aspectos relacionados con la capacitación, los proyectos pueden agruparse en tres categorías generales:

1. Tipo A, capacitación centrada en personal e instituciones gubernamentales o públicas (16 proyectos)el objetivo general fue aumentar la capacidad técnica e institucional para desempeñar tareas concretas, entre ellas la prestación de servicios de extensión y de otro tipo a los productores. En muchos sentidos, estas actividades representan el apoyo tradicional de la FAO al fortalecimiento de las instituciones nacionales. La capacitación estuvo orientada a profesionales, y más a menudo al personal técnico, combinando una serie de disciplinas fundamentales y complementando la capacitación en disciplinas técnicas básicas con enfoques nuevos o mejorados de la gestión y la prestación de servicios, los últimos de los cuales requieren a menudo métodos más participativos;
2. tipo B, capacitación en apoyo de una capacidad de base amplia para la actuación sobre el terreno (14)esa capacitación tuvo por objeto fortalecer simultáneamente la capacidad de los organismos gubernamentales principales (en general servicios de extensión u otros servicios sobre el terreno) y grupos comunitarios, con inclusión de ONG y productores locales, para la ejecución de actividades locales concretas de desarrollo. La capacitación del personal gubernamental hizo hincapié tanto en la mejora de su competencia técnica como en el perfeccionamiento de su capacidad para lograr una extensión y comunicación más eficaces con grupos comunitarios. En lo que respecta a los grupos comunitarios y productores, la atención se centró en los aspectos técnicos, aunque algunos proyectos incluyeron también capacitación en actividades participativas a través de grupos, incluida la extensión de agricultor a agricultor. Muchos de estos proyectos tuvieron como finalidad general introducir enfoques participativos en las actividades de desarrollo comunitario y rural;
3. tipo C, capacitación en apoyo de instituciones de capacitación unos pocos proyectos apoyaron el establecimiento o fortalecimiento de una institución de capacitación o educación de manera amplia. Estos proyectos se valieron de una importante contribución de expertos internacionales para introducir nuevos enfoques y métodos de capacitación, elaboración de planes de estudio y gestión institucional, así como para capacitar a los instructores básicos, inclusive mediante becas. Los proyectos tendieron a tener un período de ejecución más prolongado y un presupuesto mayor, para abarcar la realización experimental de los nuevos cursos y la funcionalidad institucional.

183 . Como se mencionó en la introducción, una limitación importante de este examen ha sido la falta de información fiable sobre la capacitación impartida y los resultados de esa capacitación. La evaluación que se ofrece a continuación se basa por consiguiente en un examen teórico de las experiencias mejor documentadas.

184 . La capacitación destinada a transferir conocimientos representa a menudo una función de divulgación de actividades normativas que proporciona a las dependencias técnicas de la FAO una oportunidad importante de ensayo y retroinformación. Por ejemplo, los manuales, modelos y directrices preparados por el Servicio de Recursos Marinos (FIRM) sirvieron de base para los materiales didácticos empleados en un proyecto de la Sede relativo a una encuesta sobre recursos pesqueros (GCP/INT/575/DEN). El proyecto impartió 36 cursos en 1993 y 1997, en los que participaron un total de 736 especialistas en evaluación de poblaciones y planificadores de recursos (de los cuales el 28% eran mujeres) de unos 50 países. Una misión de evaluación final del proyecto llegó a la conclusión de que en muchos países la capacitación ayudaba a aumentar los conocimientos sobre evaluación de poblaciones, incluida la institucionalización de cursos básicos en las instituciones nacionales de capacitación, con efectos positivos sobre la aptitud de los científicos capacitados para definir y apoyar sus políticas nacionales de ordenación pesquera.

185 . Es necesario que en la capacitación orientada a potenciar la capacidad de acción participen directamente los interesados de las comunidades locales en sus esferas respectivas. Esa interacción, principalmente a través de proyectos de campo, ha sido un factor decisivo en la elaboración del contenido y los métodos de las actividades de capacitación en la Sede, inclusive su adaptación a las necesidades y posibilidades de determinados cursillistas. Por ejemplo, el enfoque de la Escuela de Campo para Agricultores sobre manejo integrado de plagas (MIP) ha evolucionado gracias a una experiencia intensiva en Asia durante unos 15 años. Tanto el programa sobre manejo integrado de plagas (AGPP) como las actividades forestales comunitarias (FONP) han recibido cuantiosos recursos extrapresupuestarios para elaborar materiales de capacitación, a menudo en cooperación con las principales instituciones de capacitación o educación.

186 . Algunas de las actividades de capacitación incluidas en esta categoría han tenido una influencia visible. El enfoque de la Escuela de Campo para Agricultores, por ejemplo, ha influido en los métodos de capacitación utilizados en la FAO, tales como el enfoque aplicado por el AGLW para capacitar a asociaciones de usuarios del agua, y ha influido también en muchos organismos internacionales que se ocupan de la capacitación y extensión agrarias, como se evidencia en el amplio patrocinio del Servicio Mundial para el MIP. En Asia, más de 2 millones de agricultores han recibido capacitación como parte del programa entre países. Asimismo, el programa ASEG ha sido utilizado por diversas organizaciones internacionales y, hasta la fecha, se ha capacitado a unos 1 400 especialistas nacionales e internacionales y unas 100 instituciones de 38 países participan en el programa.

187 . Aunque la capacitación para fortalecer la capacidad se ha impartido principalmente a través de proyectos de campo, en el marco del Programa Ordinario, varios países han indicado que el Manual sobre negociaciones comerciales multilaterales (preparado por 8 direcciones y dirigido por el TCAS como material de antecedentes para 14 talleres que abarcaron 160 países de todo el mundo) ha reforzado su capacidad para afrontar cuestiones comerciales internacionales, especialmente en relación con las negociaciones de la OMC.

188 . Las evaluaciones siguientes se basan en el examen teórico de las 32 evaluaciones de proyectos con un componente importante de capacitación.

189 . Si bien las evaluaciones llegaron a la conclusión de que la prioridad que se concedía en los proyectos a la capacitación era apropiada, subrayaron los efectos perjudiciales de las limitaciones de tiempo y recursos para la capacitación, especialmente cuando se trabajaba con agricultores y otros participantes locales. Al parecer hubo más dificultades con los proyectos del tipo B ²⁷ , especialmente cuando trataban de abarcar al mismo tiempo la capacitación de agentes de servicios gubernamentales y de agricultores. Otra dificultad con que tropezaron a menudo esos proyectos fue cómo garantizar un equilibrio apropiado entre los métodos participativos y los aspectos de la capacitación relacionados con la transferencia de tecnología.

190 . Las evaluaciones indicaron también algunas deficiencias importantes que eran frecuentes en la planificación y administración de las actividades de capacitación. Aunque en general se seleccionó bien a los cursillistas, rara vez se llevó a cabo una evaluación sistemática de las necesidades. Asimismo, aunque se prepararon a menudo materiales e instrumentos de capacitación para los proyectos, esas actividades no siempre se planificaron como un componente importante con recursos suficientes. Otro inconveniente fue la falta general de vigilancia y análisis sistemáticos de la capacitación, aunque en algunos casos se realizaron evaluaciones al término del curso.

191 . Las evaluaciones valoraron favorablemente los productos de la capacitación en el empleo del personal de las instituciones nacionales de contraparte, clasificándose como buenos o excelentes los resultados cuantitativos y cualitativos de la capacitación en dos tercios aproximadamente de los proyectos de la muestra. En conjunto, la capacitación del personal de contraparte dio mejores resultados en los proyectos del tipo A ²⁸ , en que la capacitación estaba centrada con más precisión en disciplinas técnicas y en personal técnico. Sin embargo, esa clasificación positiva disminuyó hasta un 50 por ciento aproximadamente en lo que concierne al uso eficaz de los cursillistas y la sostenibilidad de las mejoras institucionales. Esto reflejó las preocupaciones expresadas por los evaluadores acerca de los defectos observados en las instituciones nacionales, especialmente la insuficiencia de la mano de obra y los recursos financieros disponibles. Aunque la mayoría de los proyectos incluían la capacitación de becarios, las evaluaciones determinaron que los resultados de éstos eran menos satisfactorios, clasificándose menos del 30 por ciento de ellos como buenos o excelentes tanto en cantidad como en calidad; la posible contribución de los becarios a los proyectos se valoró como buena o excelente en menos del 20 por ciento de los casos. Al parecer esto se debió a una combinación de factores, entre ellos la selección de los becarios, la dificultad de asegurar la debida correspondencia entre las necesidades y las oportunidades de capacitación identificadas y el abandono de los proyectos por parte de algunos becarios. En algunos casos, el calendario de las becas hizo que los cursillistas queregresaban a sus países no tuvieran la oportunidad de contribuir a los proyectos durante el período de su ejecución.

192 . La capacitación de agricultores fue un elemento importante de los proyectos del tipo B, y en alguno de ellos fue el eje central. En general esos proyectos tendieron a ser más difíciles de ejecutar y administrar, incluido el componente de capacitación, ya que a menudo implicaron la introducción de innovaciones, tanto en esferas técnicas (como, por ejemplo, la ordenación de recursos naturales y tecnologías de producción) como en enfoques del desarrollo más amplios (como, por ejemplo, métodos más participativos para los agentes de campo y los productores locales). En consecuencia, la capacitación impartida en esos proyectos tendió a ser más polifacética y problemática, incluida la capacitación de instructores para la extensión de agricultor a agricultor. Una evaluación de los resultados de la capacitación dirigida a agricultores tendió a ser menos optimista que en el caso de la capacitación de personal de contraparte de los proyectos del tipo A: el 40 por ciento aproximadamente fueron considerados de calidad buena o excelente. La clasificación de los efectos positivos sobre los agricultores fue incluso inferior, incluidas las perspectivas de unos beneficios sostenidos de la capacitación (el 30 por ciento se consideraron buenos o excelentes).

193 . Cabe considerar que los proyectos del tipo C ²⁹ constituyen una categoría especial de los proyectos del tipo A, en la que la capacitación se orienta principalmente a fortalecer la capacidad institucional. Los dos proyectos de la muestra representan casos típicos de mejora de las instituciones existentes (escuelas técnicas agrícolas secundarias - CPR/91/112), por un lado, y de establecimiento de una nueva institución (centro regional de capacitación de la SADC -GCP/RAF/283/ITA), por otro. El primero de estos proyectos contribuyó a reorientar y mejorar la capacidad didáctica de las seis escuelas seleccionadas para servir como modelo mediante la introducción de nuevos métodos de enseñanza y administración académica (con ayuda de expertos internacionales), mejora del contenido técnico de los cursos (con ayuda de expertos nacionales) y capacitación de instructores para obtener un efecto multiplicador. El proyecto de la SADC ayudó a establecer un centro de capacitación para industrias forestales, contribuyó a mejorar la capacidad del personal docente y organizó cursos de capacitación, incluida la conclusión de material didáctico. En ambos casos el resultado de la capacitación se consideró positivo en cuanto a la competencia del personal docente y administrativo. El proyecto chino se consideró satisfactorio no sólo por los resultados de la capacitación (se impartió capacitación en métodos de enseñanza y administración académica a unos 750 funcionarios superiores y formación a más de 3 000 profesores, de los cuales entre el 30 y el 40 por ciento eran mujeres) y el aumento de la capacidad institucional correspondiente, sino también porque el gobierno aceptó los principios de la reforma para escuelas secundarias similares en el noroeste de China. Sin embargo, la sostenibilidad financiera del centro de capacitación para industrias forestales de la SADC se convirtió rápidamente en un problema cuando terminó el apoyo externo (que cubrió también los derechos de inscripción de los cursillistas) y dio lugar a una drástica reducción del número de cursillistas regionales admitidos y una búsqueda intensiva de fuentes alternativas de financiación.

194 . Un resultado importante de esos proyectos ha sido la elaboración de material didáctico innovador y enfoques mejorados, que representan una retroinformación importante para las actividades de capacitación del Programa Ordinario de la FAO. El 60 por ciento aproximadamente de los proyectos de la muestra produjeron una cantidad considerable de material de capacitación, aunque su calidad varió notablemente. Sin embargo, un examen efectuado en el marco de este estudio sobre determinados materiales e instrumentos de capacitación preparados en la FAO durante el período indica que algunos de los resultados más satisfactorios tienen sus raíces en la labor sobre el terreno, como por ejemplo la colección sobre comercialización y gestión de agroindustrias (AGS) y guías sobre capacitación en nutrición (ESN).

195 . Se llevó a cabo una encuesta basada en un cuestionario entre países en desarrollo y representantes de la FAO para recabar sus opiniones sobre sus prioridades en materia de capacitación, así como la pertinencia y calidad generales de la capacitación impartida por la FAO. ³⁰ Los resultados indican una apreciación generalmente positiva de las actividades de capacitación de la FAO. La FAO fue clasificada en más de dos tercios de las respuestas como fuente “igual o mejor” de asistencia externa en materia de capacitación en todas las esferas. En particular, la clasificación de la FAO como la fuente mejor de apoyo fue alta en el caso de la alimentación y la nutrición (76por ciento), la protección fitosanitaria (58por ciento) y las estadísticas y sistemas de cultivo (55por ciento), esferas que figuran también entre las principales prioridades de la asistencia externa en materia de capacitación. En lo que respecta a algunos de las esferas consideradas prioritarias para la asistencia externa, como por ejemplo “instituciones de enseñanza y extensión” y “comercialización y finanzas rurales”, la FAO fue considerada la fuente mejor sólo por el 20por ciento aproximadamente de los países.

196 . La encuesta incluyó también la evaluación de la FAO como fuente para cuatro categorías de asistencia en materia de capacitación.: a) asesoramiento sobre enfoques y cuestiones de capacitación; b) capacitación técnica/especializada; c) información y publicaciones sobre métodos y enfoques de capacitación; y d) fortalecimiento de la capacidad institucional de determinadas organizaciones o programas. Para todas las categorías, la FAO fue clasificada como una fuente “igual o mejor” de asistencia externa en materia de capacitación en el 80por ciento o más de las respuestas, y en el 97por ciento en el caso de la “información y publicaciones sobre metodologías y enfoques de capacitación”.

197 . En el marco de esta evaluación generalmente positiva, se evidenciaron algunas críticas en cuanto a la sensibilidad y eficacia con que la FAO prestaba apoyo en materia de capacitación.

198 . Se evaluó una muestra de 83 materiales de capacitación preparados por la FAO desde 1994 para determinar la calidad de su contenido, metodología y presentación. La muestra ofrece un panorama general de las principales prácticas y tendencias de la FAO y abarca todas las esferas técnicas de la Organización. Sin embargo, de los 83 documentos calificados como documentos de capacitación, sólo el 28por ciento eran directamente utilizables como materiales de capacitación de carácter didáctico. Los otros documentos se agruparon casi por igual en otras dos categorías: materiales de referencia y materiales de antecedentes.

199 . Las publicaciones didácticas examinadas (23) comprendían directrices, guías y material de autoaprendizaje y contenían información concreta sobre la estrategia o el enfoque de la capacitación. Se estimó que la mayoría de las publicaciones (20) incluidas en esta categoría estaban bien concebidas en cuanto a diseño y secuencia lógica del asunto tratado. También se observó que se dirigían adestinatarios específicos y abordaban procesos de aprendizaje y ejercicios prácticos concretos, incluidos instrumentos para facilitar la dinámica de grupo y la evaluación de los cursos. Más de la mitad (13) tenían un enfoque relativamente nuevo u ofrecían diversas opciones metodológicas (11) para avanzar en el aprendizaje.

200 . Los materiales de referencia (32) representaban cerca del 40por ciento de la muestra. Se trataba de textos, programas de estudio y monografías que en la mayoría de los casos estaban dirigidas a un determinado grupo (20) y contenían un enfoque de capacitación explícito (18). La calidad general de los materiales se consideró buena en 27 casos, y la exhaustividad y lógica en la presentación del contenido se estimó coherente en la mayoría de los casos (23).

201 . Los materiales de antecedentes de la muestra (28) se prepararon para ilustrar características generales del asunto tratado. Casi todos los materiales de antecedentes (18) presentaban la información de manera neutra y estaban redactados, por ejemplo, para estimular el debate normativo presentando diferentes perspectivas sobre una cuestión concreta y dirigiéndose a unos destinatarios particulares. En cerca de la mitad de los casos (14) los materiales no se orientaban a unos destinatarios concretos ni aplicaban una determinada metodología de capacitación. Sin embargo, fueron motivo de mayor preocupación el diseño deficiente (26), la presentación rutinaria (21) y la falta de coherencia (11) observados en la mayoría de esos textos.

202 . Así pues, los materiales de capacitación preparados por las dependencias técnicas de la FAO tienden a ser de buena calidad técnica, pero con frecuencia están insuficientemente desarrollados desde el punto de vista de la educación de adultos. Esto parece estar relacionado con el hecho de que la mayor parte del apoyo de la FAO en materia de capacitación tiende a ser del tipo de transferencia de conocimientos especializados, en el que se presta más atención al asunto técnico que al proceso de transferencia, incluidos los problemas didácticos que ello entraña. Además, hay datos que indican que relativamente pocos de los oficiales técnicos que participan en la capacitación tienen algo más que una experiencia superficial respecto de las teorías de la educación de adultos o su aplicación práctica. Asimismo, la cooperación e intercambio extraoficiales sobre actividades de capacitación entre las diferentes dependencias técnicas de la Sede de la FAO no parecen ser muy estrechos, mientras que, según algunos de los entrevistados, esa colaboración parece ser más firme en el campo.

Marco institucional para la capacitación en la FAO

203 . La capacitación se emplea con frecuencia en actividades de los programas ordinario y de campo de la FAO y desempeña una función importante en la divulgación de la labor normativa de la Organización a través de actividades operacionales. Sin embargo, el examen llegó a la conclusión de que el marco institucional para apoyarla no era apropiado en los aspectos siguientes:

Definición : No hay una comprensión común en toda la Organización de lo que abarca el término “capacitación”. Esto ha dado como resultado diversas interpretaciones del término y ha contribuido probablemente a la insuficiencia del marco institucional necesario para apoyarlo.

Datos : El examen reveló que la falta de información fiable sobre la capacitación prevista o realizada y la ausencia de detalles eran limitaciones importantes para efectuar dicho examen. También indicó una deficiencia general en los datos de la Organización sobre este importante medio de acción.

Pedagogía : El examen llegó a la conclusión de que la Organización no otorgaba suficiente importancia a la pedagogía, lo que se evidenciaba en la falta de directrices y capacitación para el personal acerca de las ventajas e inconvenientes de los diversos métodos y enfoques disponibles.

Competencia y capacidad institucionales : Con la excepción de ciertas dependencias fundamentales cuyo mandato incluye la enseñanza y la extensión, la mayoría de los funcionarios técnicos tienen poca o nula competencia en materia de didáctica y capacitación.

Coordinador institucional : La ausencia de un coordinador designado con funciones de información y retroinformación ha contribuido también a la relativa desatención de las cuestiones pedagógicas en la confección de los cursos y materiales de capacitación. Muchos de los funcionarios que habían participado en la capacitación opinaron que era necesario tener acceso a un acervo de conocimientos especializados sobre métodos de capacitación, didáctica, dinámica de grupo, gestión y estrategias de capacitación y/o preparación de materiales, pero no conocían fuentes internas ni instituciones y personas ajenas a la FAO que pudieran proporcionar los conocimientos necesarios.

Directrices sobre capacitación : La capacitación convencional es un medio de acción relativamente costoso, pero no existen directrices que ayuden a los planificadores de programas a evaluar cuándo y dónde deben aplicarla al elaborar el programa de trabajo. A menos que las actividades de capacitación estén programadas y enraizadas en un marco contextual sólido, se corre el riesgo de aplicar la capacitación basándose en decisiones tomadas caso por caso y no en una elección fundamentada.

Seguimiento y evaluación : Se ha llevado a cabo poca labor sistemática de seguimiento y evaluación de las actividades de capacitación, de la utilización de materiales de capacitación y de los resultados de dichas actividades. Esta labor de seguimiento sería especialmente importante para poder evaluar de forma sistemática la pertinencia y los resultados de las actividades de capacitación de la FAO y ofrecer al personal de la FAO la oportunidad de aprender de la experiencia de la Organización en ese sector.

214 . Hacia un enfoque más sistemático de la capacitación en toda la Organización . Es necesario definir mejor el cometido y la función de la capacitación en la FAO. El objetivo debe ser la creación en toda la Organización de una idea clara y común sobre a)el concepto de capacitación en el contexto de la FAO, incluidos sus principios y tipologías principales, b)los principales cometidos de la capacitación, y c)consideraciones metodológicas en su aplicación y utilización. Estos aspectos podrían tratarse en un documento sobre “Principios rectores para las actividades de capacitación de la FAO”. Esos principios rectores deberían tener como finalidad facilitar la utilización rentable de la capacitación en diversas situaciones tanto para difundir productos normativos como para promover el aprendizaje orientado al fomento de los recursos humanos y el fortalecimiento de la capacidad. En particular, en interés de muchas dependencias técnicas, sería conveniente examinar los principales tipos de capacitación de la FAO, señalando los métodos y enfoques propuestos e indicando las ventajas e inconvenientes de las alternativas posibles. Los principios rectores podrían formar parte de un sitio web sobre capacitación, en el que se expusiera la visión de la FAO sobre la capacitación y el aprendizaje y se ofreciera una pasarela a información sobre lo que ofrece la FAO en este ámbito, incluidas las publicaciones principales.

215 . La publicación de esos principios rectores habría de ir acompañada de la designación de una dependencia de apoyo (o centro de coordinación) para ayudar al personal a aplicar los principios y métodos de capacitación en sus propias actividades a este respecto. Además, sería necesario capacitar al personal en los principios y métodos de capacitación.

216 . Ya se considere la capacitación como una actividad orientada al aprendizaje o como un medio para difundir productos normativos, debería identificarse claramente el cometido concreto de la capacitación, unido a una estrategia para conseguir de modo eficaz los resultados deseados conjuntamente con otras actividades del programa. La capacitación debería justificarse en relación con los resultados inmediatos y con las expectativas a más largo plazo. Además, teniendo en cuenta su importancia temática para toda la Organización, se debería identificar con claridad los productos de la capacitación en el proceso de programación de la Organización y prestar mayor atención a un enfoque coordinado para planificar y llevar a cabo la capacitación a través de los mecanismos interdepartamentales.

217 . Establecimiento de un sistema de vigilancia y seguimiento de la capacitaciónAprendizaje y rendición de cuentas . Es necesario que la FAO (re)establezca una base de datos operativa y actualizada sobre sus propias actividades de capacitación, incluida la capacitación en el empleo de personal de contraparte, con el fin de facilitar la rendición de cuentas y aumentar también su memoria institucional. Esto entrañaría la introducción de prácticas habituales de presentación de informes sobre las actividades de capacitación, así como la designación de una dependencia (o centro de coordinación) que pudiera servir como depósito de la capacitación que se ha ofrecido, su calidad y buenos instructores y materiales. Estos informes se complementarían con una vigilancia y evaluación más sistemáticas de los resultados y efectos de las actividades de capacitación, lo que debería abordarse como parte del proceso de autoevaluación. En el caso del Programa Ordinario, estas necesidades de recopilación de datos deberían tenerse en cuenta en el trabajo en curso para reemplazar el sistema de planificación y vigilancia de la ejecución de los programas de la Organización. En el caso de los proyectos de campo, debería aprovecharse la amplia base de datos del Programa de Campo (Sistema de Información sobre Gestión del Programa de CampoFPMIS) que está elaborando el TCOM.

218 . El aprendizaje a la luz de los principios de la educación de adultos . En general, la capacitación destinada a la transferencia de conocimientos prácticos e información de carácter técnico es una función legítima a la vez que útil. Sin embargo, podría mejorarse la eficacia y sostenibilidad de muchas actividades de capacitación técnica prestando más atención a la didáctica. Por consiguiente, debería concederse más importancia en toda la Organización a la capacitación en conocimientos especializados sobre organización, metodologías dinámicas de aprendizaje y cuestiones relativas a la potenciación de la capacidad de acción. Esto es especialmente aplicable en el caso de la capacitación de instructores, en la que el fortalecimiento de los conocimientos especializados sobre facilitación de la capacitación es al menos tan importante como la disciplina técnica de una determinada actividad de capacitación.

219 . La FAO debería intensificar también los esfuerzos para utilizar de la mejor manera posible los enfoques del aprendizaje a distancia y crear asociaciones con otras instituciones sobre esta cuestión. Muchos de los conocimientos necesarios existen ya en la FAO, en el marco del SDRE, el WAICENT y otras dependencias que están aplicando actualmente los enfoques del aprendizaje a distancia. Debería alentarse a las dependencias técnicas a que examinaran sus materiales de capacitación que más se solicitan y estudiaran la posibilidad de convertirlos en recursos para el aprendizaje a distancia.

220 . Fortalecimiento institucional para la competencia técnica y el aprendizaje en materia de capacitación . Las recomendaciones principales a este respecto son las siguientes:

• Debería crearse una red de instructores o profesionales internos que se ocuparan de las actividades de capacitación con el fin de promover y alentar un fecundo intercambio de ideas, potenciar la interacción sobre cuestiones de capacitación y difundir información sobre acontecimientos próximos, etc.;
  
  
• El personal de la FAO que participa en actividades de capacitación debería aumentar su comprensión y conocimiento de conceptos y cuestiones relacionados con la capacitación. Dado que muchos funcionarios de las dependencias descentralizadas desempeñan una función importante en las actividades de capacitación, constituirían un objetivo prioritario para la capacitación del personal. Esta capacitación podría impartirse a dos niveles: uno para permitir una apreciación más amplia de las cuestiones relacionadas con los principios del aprendizaje de adultos (“curso básico”) y otro para perfeccionar las aptitudes relativas a la aplicación de diversas técnicas (“curso avanzado”). El Grupo de Formación Profesional del AFPO debería desempeñar la función rectora en la elaboración y aplicación de ese programa de capacitación del personal, en colaboración con el SDRE y otras dependencias;
  
  
• Debería establecerse una función de apoyo para la aplicación del enfoque antes esbozado. Esto entrañaría la designación de un centro de coordinación de las actividades de capacitación. Sus funciones serían, entre otras, i) acoger una base de datos de toda la Organización sobre capacitación, ii) ser una fuente de asesoramiento y ayuda sobre métodos de capacitación (inclusive evaluación de necesidades, elaboración de planes de estudio y asuntos conexos) y iii) actuar como secretaría de la red de funcionarios de la FAO que se ocupan de la capacitación (esta labor es realizada ya por el SDRE en lo que respecta al grupo interno oficioso sobre enseñanza).

221 . Si se acepta la recomendación relativa a la preparación de “principios rectores sobre capacitación”, la dirección de esta labor y el apoyo para su utilización en la Organización deberían encomendarse al mismo centro de coordinación. La dependencia que desempeñara esta función de centro de coordinación tendría que asignar fondos para ello, inclusive tiempo de personal profesional y auxiliar, para lo cual se necesitarán probablemente recursos suplementarios. Se recomienda que el SDRE asuma esta funciónen consulta con la red propuesta de instructores de la FAOpor las siguientes razones: a) su mandato abarca la enseñanza, la extensión y la comunicación para el desarrollo; b) tiene competencia y experiencia en esas esferas relacionadas con la capacitación; y c) desempeña actualmente la función de coordinador del grupo oficioso sobre enseñanza.

222 . Mejora de la concepción y gestión de las actividades de capacitación . Esta es una esfera amplia en la que es más evidente la necesidad de mejoras. A continuación se formulan las siguientes propuestas generales:

• Definición de las necesidades y los objetivos de la capacitación las necesidades de capacitación del grupo destinatario deberán establecerse del modo más explícito y sistemático posible, teniendo en cuenta las posibilidades y limitaciones institucionales. La definición de unos objetivos de capacitación más realistas y precisos deberá incluir también la función prevista de los cursillistas en el período posterior a la capacitación. La evaluación de las necesidades de capacitación y el análisis de las limitaciones orgánicas deberán formar parte integrante de la identificación y formulación de estrategias de capacitación y la elaboración de programas al respecto;
  
  
• Formulación del contenido y métodos de capacitación en muchos casos, este análisis podría beneficiarse de un examen más detallado de las metodologías didácticas y afines con el fin de seleccionar el enfoque más eficaz; y
  
  
• Consideraciones relativas a la sostenibilidad los datos existentes indican que las esferas más problemáticas y que exigen especial atención son las necesidades de financiación y la creación de un entorno propicio para los cursillistas. Puede que haya asociados que compartan las tareas de planificación, ejecución y seguimiento en el país o países, en otros organismos que se ocupan de la esfera en cuestión o están interesados en ella y también dentro de la FAO. Asimismo, se debería estudiar e incorporar desde el comienzo en los preparativos de la capacitación la creación de algún tipo de red de cursillistas, que podría estar vinculada a proyectos en cursos o a redes o comisiones regionales patrocinadas por la FAO.

i.     La Reunión del Consejo Ejecutivo apreció el informe relativo a amplias cuestiones de capacitación que representaban una esfera importante de las actividades de la FAO. Consideró que las recomendaciones eran pertinentes y ofrecían una buena base para los debates. La Reunión observó que la evaluación general de la capacitación era favorable. Una encuesta en la que habían participado países en desarrollo y representantes de la FAO determinó que las actividades de capacitación de la FAO eran en general objeto de una buena consideración. Por otra parte, la Reunión reconoció que la calidad didáctica de muchos de los materiales de capacitación dejaba algo que desear y convino en que las recomendaciones al respecto merecían ser objeto de seria atención. No obstante, dudó de que teniendo en cuenta la relación costos-beneficios valiera la pena desarrollar y mantener una notable base de datos de toda la Organización sobre tales actividades.

ii.     Como respuesta inicial al examen temático, la Reunión decidió que el Grupo de Acción sobre Educación y alimentos para todos, ya existente, podría ser el mecanismo apropiado para dirigir las actividades de seguimiento de las recomendaciones. Se pidió al servicio SDR que convoca el Grupo de Acción, que asegurara la participación en dicho Grupo de todas las dependencias involucradas en la capacitación, incluido el servicio AFPO. Debería organizarse en la forma apropiada la participación de las Oficinas de Regionales en el Grupo de Acción, en la medida de lo posible.

iii.     El Grupo de Acción estaba encargado de las tareas siguientes: i) preparación del proyecto de principios rectores como base para el desarrollo de conceptos, definiciones y enfoques comunes, así como de una mejor programación de las actividades de capacitación de la FAO; ii) establecimiento de una red adecuada de formadores dentro de la Organización e iniciación de un sitio de la FAO en Internet sobre capacitación; iii) formulación de recomendaciones sobre medidas relacionadas con a) una aplicación eficaz en función del costo de los principios de enseñanza de adultos, incluyendo métodos de aprendizaje a distancia, y b) la formación del personal en métodos y enfoques de capacitación; y iv) la determinación de opciones, incluyendo sus costos y beneficios, para mejorar la presentación de informes y el seguimiento de las actividades de capacitación de la FAO.

iv.     Se convino en que el Grupo de Acción no oficial informara a la Reunión en el plazo de seis meses acerca de los progresos realizados. Después de ello podrían adoptarse decisiones sobre las medidas específicas que podrían necesitarse en las esferas pertinentes, incluyendo las disposiciones apropiadas para la presentación de informes, el seguimiento y la evaluación de las actividades de capacitación. Entretanto, continuarían los esfuerzos en curso para mejorar la eficacia de las actividades de capacitación por medio de los mecanismos existentes de planificación por programas y seguimiento.

(Informe del 86º período de sesiones, septiembre de 2001³³)

v.     El Comité consideró que el informe del examen era un documento informativo y útil, que presentaba un análisis general e identificaba las cuestiones más destacadas en relación con las actividades de capacitación de la FAO. El Comité subrayó la importancia de la capacitación como vehículo importante para divulgar los resultados técnicos y normativos obtenidos por la FAO y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al aumento de la capacidad en los Estados Miembros en desarrollo. Reconoció que tales actividades de capacitación también proporcionaban retroinformación a la FAO para elaborar y mejorar sus productos técnicos. Aun observando con satisfacción que en términos generales las actividades de capacitación de la FAO se consideraban pertinentes y útiles para satisfacer las necesidades de los Estados Miembros, el Comité expresó considerable inquietud por los diversos aspectos negativos detectados en el examen, muchos de los cuales indicaban deficiencias institucionales a la hora de garantizar que las actividades de capacitación se planificaran y ejecutaran con la coordinación adecuada y de asegurar el seguimiento y evaluación de sus realizaciones.

vi.     Se indicó al Comité que la administración también había considerado que las recomendaciones constituían una base útil para preparar un enfoque mejorado de toda la Organización, pero consideraba que algunas de ellas, como la de establecer un sistema de seguimiento y presentación de informes sobre las actividades de capacitación que abarcara a toda la Organización, podrían resultar costosas y, por consiguiente, se hacía necesario un atento examen de su viabilidad y su eficacia con respecto a los costos. Como primera medida, la administración había establecido que el “Grupo de Acción oficioso sobre educación y alimentos para todos”, presidido por el Servicio de Extensión, Enseñanza y Comunicación (SDRE), constituyera el mecanismo interdepartamental apropiado para dirigir las actividades complementarias. Se asignaron al Grupo de Acción las siguientes tareas: a) preparar un proyecto de principios rectores; b) establecer una red idónea de instructores dentro de la Organización y un sitio web de la FAO sobre capacitación; c) formular recomendaciones para la adopción de medidas por parte de la administración relacionadas con la aplicación de métodos de educación de adultos y programas de capacitación del personal; y d) proporcionar opciones para la aplicación de las disposiciones relativas al seguimiento y la presentación de informes, que se habían propuesto para identificar un sistema eficaz en función de los costos. El Grupo de Acción presentaría su informe a la administración en un plazo aproximado después de seis meses. El Comité observó que la respuesta de la administración se incorporaría al Informe sobre la Evaluación del Programa de 2001, que se presentaría a la Conferencia por conducto del Consejo.

vii.     El Comité manifestó su aprecio por las pautas indicadas en la respuesta de la administración y pidió que en su próximo período de sesiones, en mayo de 2002, se presentara un informe parcial sobre las medidas adoptadas por la Administración en aplicación de las recomendaciones.